evaluación de desempeño

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO


La evaluación de desempeño es un elemento fundamental entre las buenas prácticas de RRHH y se relaciona con otros subsistemas. En primer lugar con las descripciones de puestos, ya que no es posible evaluar el desempeño de un colaborador si primero no se definieron las características del puesto que ocupa, se le comunicaron al colaborador los alcances del mismo y sedefinieron los objetivos a alcanzar en el año.
Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil del puesto. Solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal en relación con lo que se espera de ella en el puesto. Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece una relación entre ambos, la adecuación persona-puesto.
A partir deallí será posible evaluar el desempeño, el potencial, y definir cuáles son las estrategias de capacitación y entrenamiento necesarias para una correcta adecuación persona-puesto.
Se puede utilizar la evaluación de desempeño para mucho más que determinar salarios. Mejora por igual los resultados de la empresa y la actuación futura de las personas. Una correcta metodología de evaluación de desempeñoes beneficiosa para ambas partes.
La preocupación por la evaluación del desempeño de las personas no es nueva; por el contrario, es de los primeros temas que se abordaron desde la perspectiva de recursos humanos. En la actualidad, más que un derecho del empleador, la evaluación de desempeño es considerado un beneficio para el empleado: que sus jefes le digan como están haciendo su trabajo.OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño es un asunto que ha despertado numerosas manifestaciones favorables y oras sumamente adversas. No obstante, se ha hecho poco para lograr una verificación real y científica de sus efectos. También podría afirmarse que mientras la selección de RRHH es una especie de control de calidad en la recepción de materia prima, la evaluaciónde desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Estas dos analogías se refieren implícitamente a la posición pasiva, sumisa y pesimista del individuo que está siendo evaluado, con relación a la organización de la cual hace o desea ser parte, y al enfoque rígido, mecanizado, distorsionado y limitado acerca de la naturaleza humana.
La evaluación del desempeño, nopuede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco más, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el mayor interesado –el evaluado- debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también por qué y cómo deberáimplementarse éste (si es que debe implementarse), debe recibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuación en la organización.
La evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los RRHH de la empresa. Para alcanzar el objetivo básico –mejorar los resultados de los RRHH de la empresa-, la evaluación de desempeño intenta conseguir diversos objetivos intermedios. Dichos objetivos son:
1. Adecuación del individuo al cargo.
2. Capacitación.
3. Promociones.
4. Incentivo salarial por el buen desempeño.
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Autoperfeccionamiento del empleado.
7. Información básica de los RRHH.
8. Cálculo del potencialde desarrollo de los empleados.
9. Estímula a la mayor productividad.
10. Conocimiento de los estándares de desempeño.
11. Retroalimentacíon (feedback) de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias, etc.

En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño pueden presentarse de tres maneras:
1. Permitir...