Evaluación de la efectividad de la acción formativa

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Cómo Evaluar la Efectividad del Entrenamiento
Por: Jorge Benítez R. La evaluación de la efectividad del entrenamiento es una acción que corresponde al tercer nivel de la conocida escala de Kirkpatrick, el modelo de evaluación del entrenamiento más aceptado universalmente. En efecto, en la referida escala, el primer nivel es el de “reacción” o de satisfacción del participante; el segundo nivel esel de “aprendizaje”; el tercer nivel es el de “efectividad”, también conocido como aplicación; y el cuarto nivel es el de “impacto”.
⋅ Nivel de reacción: impresión que causó el curso sobre el participante, con respecto al contenido, la probable aplicabilidad del curso, el material de apoyo instruccional (manual, visuales y cualquier otro material utilizado), así como la preparación y eldesempeño del facilitador, y aspectos complementarios (ambiente de aprendizaje, refrigerios, etc.). ⋅ Nivel de aprendizaje: asimilación por parte del participante del contenido del curso (cuánto aprendió en la experiencia de aprendizaje). ⋅ Nivel de efectividad: posibilidad real de aplicación de lo aprendido en el desempeño laboral del participante. También se le denomina “transferencia del aprendizaje”. ⋅Nivel de impacto: en qué medida el entrenamiento influye en la generación de cambios en el proceso de trabajo, lo cual afectará por ende a los resultados del negocio.

Existe un modelo alternativo, generado a partir del desarrollo de Kirkpatrick, denominado “modelo Kirkpatrick & Philips”, el cual contiene un quinto nivel, referido al “retorno de la inversión” (ROI). A continuación, se presentaun esquema resumen del modelo de Kirkpatrick, complementado con los recursos de evaluación:
NIVEL QUÉ SE MIDE EN ESTE NIVEL RECURSOS UTILIZADOS

1. REACCIÓN

⋅ Satisfacción del participante ⋅ Calidad del proceso o experiencia de aprendizaje ⋅ Material de apoyo ⋅ Expectativa sobre aplicabilidad ⋅ Asimilación del contenido de la experiencia del aprendizaje

⋅ Cuestionario (aplicado al finalde la experiencia de aprendizaje) ⋅ Encuesta (aplicada posteriormente a la experiencia de aprendizaje)

2. APRENDIZAJE

⋅ Pre y post test o prueba de conocimientos. El pre test se aplica al inicio del curso y el post testo, con el mismo contenido del anterior, al final del curso. ⋅ Instrumento exploratorio fundamentado en indicadores de desempeño, que permita determinar y luego comparar eldesempeño de entrada y el de salida (aplicación = desempeño) ⋅ Instrumento exploratorio, fundamentado en indicadores asociados al proceso específico de trabajo o cuantificación de resultados operacionales.

3. EFECTIVIDAD

⋅ Grado de aplicación del contenido del curso en la realidad laboral (transferencia del aprendizaje).

4. IMPACTO

⋅ Influencia del entrenamiento en los resultados delproceso de trabajo, en términos de indicadores asociados al proceso o resultados del negocio.

Por exigencias de ciertas normas internacionales, como la ISO/IEC 16949, o por requerimiento propio del sistema de gestión de una determinada organización, el líder de la Gestión de Entrenamiento se ve ante la necesidad de evaluar la efectividad del entrenamiento impartido a los trabajadores. Obviamente,se pueden referir varias opciones metodológicas para acometer esta tarea, desde las más fáciles y sencillas, hasta las más complejas. En el presente ensayo, con la intención de compartir una solución viable y de fácil aplicación a un problema que representa un escollo metodológico para la mayoría de los profesionales en las empresas, presentamos una propuesta cristalizable en un instrumento paraacometer la actividad mencionada: evaluar la efectividad del entrenamiento impartido.

Premisas metodológicas:
La propuesta que ofrecemos se fundamenta en las siguientes premisas metodológicas: La efectividad del entrenamiento impartido está asociado directamente a la aplicación de los conocimientos recibidos y de las habilidades/destrezas desarrolladas, concretamente o de manera específica en...
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