Evaluación del desempeño (diplomado harvard)

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I. EVALUACIONES DE DESEMPEÑO.

Son importantes porque:

* Comunican metas exigentes pero realistas a sus subordinados directos, de manera que sea posible alcanzarlas.
* Pueden aumentar la productividad al proporcionar retroalimentación oportuna a los empleados.
* Ayudan a la organización a tomar decisiones válidas respecto a los sueldos, el desarrollo y los ascensos.
*Proporcionan protección contra demandas legales que puedan entablar los empleados que han sido despedidos, descendidos de categoría o a quienes se les haya negado un aumento por mérito.
Hacer participar al empleado en el proceso también es beneficioso por las siguientes razones:

* Usted establece el tono de asociación para todas las evaluaciones, tanto formales como informales.
* Reduce lasreacciones negativas ante la retroalimentación.
* Promueve una relación de confianza entre usted y el empleado.
La satisfacción del cliente tarea de quien .??
http://ed.dextro.com/hmm/resrcs/assess/C0401B.pdf
Preparar una reunión de evaluación del desempeño
Evaluar el desempeño de su empleado
Evaluar el desempeño del empleado comprende revisar diversas fuentes para obtener una imagen tancompleta como sea posible de dicho desempeño. Su evaluación debe incluir la documentación siguiente:
* Los requisitos del cargo
* Las propias metas de desempeño del empleado, al igual que sus criterios
* Sus criterios para un desempeño exitoso
* Los antecedentes del empleado, que incluyen destrezas, capacitación previa y desempeño en trabajos anteriores
* Su documentaciónde las observaciones de desempeño y otros datos pertinentes
* Autoinforme del empleado
* Si es posible, retroalimentación de 360 grados, retroalimentación de un círculo completo de personas que interactúan con el empleado, incluidos clientes, colegas y los subordinados directos de éste
Al evaluar el desempeño del empleado, recuerde asignar la misma cantidad de tiempo al buen desempeño y alos problemas de desempeño. Usted busca ejemplos específicos que pueda apoyar con documentación y que valga la pena tratarlos durante la evaluación del desempeño. En algunos casos, su evaluación del desempeño comprende una puntuación general del desempeño del empleado. Consulte las pautas de su empresa sobre puntuación del desempeño general.
Para un desempeño adecuado o superior asegúrese deconocer los detalles específicos que apoyan la afirmación. Mientras más específica sea la retroalimentación, mayores son las posibilidades de que el empleado pueda repetir y mejorar los comportamientos.
En el caso de desempeño que es necesario mejorar, trate de identificar los vínculos de causa y efecto entre las actitudes y comportamiento del empleado y su desempeño. Pregúntese también cómo puedehaber contribuido o interferido en el desempeño del empleado. Considere algunos de los factores siguientes que podrían ser responsabilidad del supervisor o del empleado:
* Expectativas y/o dirección pocos claras
* Asistencia y recursos insuficientes
* Falta de destrezas o experiencia para realizar el trabajo
* Poca motivación
* Poca confianza en sí mismo
Documentar eldesempeño del empleado
Es importante registrar sus observaciones y conversaciones de la manera más objetiva posible. Existen consideraciones legales especiales al documentar el desempeño del empleado, de modo que consulte al gerente de recursos humanos o al equipo legal interno. Si no cuenta con dichos recursos en su organización, puede consultar a un abogado especialista en ley laboral. Esto serecomienda especialmente cuando el desempeño de un empleado empieza a verse afectado o cuando usted planea despedirlo.
Al documentar el desempeño de un empleado (positivo o negativo), incluya lo siguiente:
* Fecha
* Lo que observó
* Datos de respaldo (informes, retroalimentación de otras personas)
* Impacto en su equipo y organización
No confíe en su memoria, escríbalo. Mantenga...
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