Evaluación del desempeño

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Actualmente ha cambiado la visión de la gestión de la administración de recursos humanos, se han tenido que fijar nuevas definiciones de lo que significa “desempeño”, en donde no solo signifique términos financieros sino que también que incluya un significado para las personas dentro de la organización para que tengan un conocimiento constante y que represente un compromiso de suparte. Que cree una ganancia de valor.

Dentro del mundo organizacional, las recompensas directas o indirectas se pueden conseguir con un reconocimiento especial o un nuevo escenario de posibilidades y autoexpresión. Siempre existen dos grupos en el proceso de evaluación del desempeño, unos fungen como evaluadores y otros que son evaluados. La evaluación versa en dos pilares si el resultado espositivo, el evaluado es recompensado, si el desempeño se encuentra por debajo del estándar, entonces rediseñan al evaluado. Entonces las interpretaciones se convierten en elementos de control, debido a que los evaluados deben comportarse a manera de ser bien observados por sus evaluadores.

Es por eso, que es de suma importancia redirigir los programas de entrenamiento y desarrollo a profundizarestas nuevas realidades actualizadas a los nuevos escenarios organizaciones determinantes en la actuación de los participantes del diseño y su posición frente a los evaluados.

Según el autor, con las nuevas características delas organizaciones, es imposible hacer objetivamente una evaluación, dado que está sujeta a tres importantes improbabilidades que normalmente ocurren en las organizaciones:A) La improbabilidad semántica, referida a la dificultad de explicar claramente los criterios sobre los que se basará dicha evaluación. B) improbabilidad sintáctica, producida por la dificultas de administrar los mismos criterios homogéneamente a los largo de todo el proceso y en toda la organización y C) Improbabilidad pragmática que está condicionada por la estructura política que asume laorganización frente a este proceso. En particular, los acuerdos y desacuerdo entre el evaluador y el evaluado acerca del mismo proceso evaluativo.

Lo que convierte en paradoja la evaluación del desempeño es que es imposible NO EVALUAR, ya que la emisión de juicios explícitos o implícitos acerca de las conductas y del desempeño de las personas es inevitable, y hasta inexcusable, en un contextos dondelos roles de las organización y la evaluación van estrechamente de la mano como necesidad básico del reconocimiento.

http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/080501negocios.html

Artículo, Evaluación del desempeño

El carácter paradójico de los procesos de evaluación de desempeño en las organizaciones: es imposible hacerla bien y por otro lado, no se puede dejar de hacer”

LSchvarstein, Chichí Páez, Gerencia en Acción

Como consecuencia de los grandes cambios que han ocurrido en los últimos cincuenta años en el mundo, los sistemas económicos y políticos se han visto directamente afectados, fundamentalmente el primero de ellos, por cuanto en el pasado reciente tenía mucha vigencia el concepto de libre comercio y hoy día no es suficiente. Los países con visión defuturo tienen que ir más allá. Por supuesto sus empresas deben marchar hacia el mismo horizonte. Esto ha traído como consecuencia que las naciones desarrolladas han implantado como una herramienta estratégica de éxito una política de economía mundial. El comercio dirigido es simple y llanamente una ilusión. Debido a los daños que ha causado, el proteccionismo ya no existe. Se requiere entonces unsistema económico liberado y activo. Muchos conceptos e ideas convencionales han quedado obsoletos. Estas realidades han incidido directamente sobre la administración de las corporaciones mundiales.

Se ha cambiado la visión de la gestión de la administración de los recursos humanos. Se ha tenido que aprender a fijar nuevas definiciones de lo que significa “desempeño” en una organización...