Evaluación del desempeño
Páginas: 10 (2422 palabras)
Publicado: 10 de febrero de 2012
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
DEFINICION
Según Arias (1991) el proceso de evaluación del desempeño beneficia tanto a la organización como a los empleados cuyo desempeño se está evaluando, ya que esta proporciona retroalimentación esencial para una buena ejecución de las tareas y funciones.
La evaluación del desempeño comprende tres pasos importantes: definir el puesto, evaluar el desempeño yofrecer retroalimentación. Entre los principales objetivos que posee la evaluación del desempeño están: contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades, identificar quienes tengan potencial para asumir responsabilidades ahora o en el futuro; brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice y ayudar a decidirsobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de remuneración con el nivel del desempeño.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
El objetivo principal de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto.
Dentro de los objetivos de una evaluación de desempeño, Davis y Newstrommencionan:
1. Asignar recursos en un entorno dinámico.
2. Motivar y retribuir a los empleados.
3. Ofrecerles a estos retroalimentación sobre su trabajo.
4. Mantener buenas relaciones con grupos.
5. Asesorar y desarrollar a los empleados.
6. Cumplir las reglamentaciones.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
En esta clasificación, encontramos los métodos de usomás común:
1. Escalas de puntuación
2. Listas de verificación
3. Método de selección forzada
4. Método de registro de acontecimientos notables
5. Escalas de calificación conductual
6. Método de verificación de campo
7. Establecimiento de categorías
8. Método de distribución forzada
9. Método de comparación contra el total
1. Escalas de puntuación: posiblemente el método más antiguo,en este método debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos.
2. Listas de verificación: requiere que la persona que otorga lacalificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. Independientemente, se asigna puntuaciones a los diferentes ítems de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.
4. Método de registro de acontecimientos notables: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. En este documento, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado, positivas o negativas.
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño delempleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.
6. Método de verificación de campo: en éste, un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del Depto. De personal solicita informaciónsobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación el experto prepara una evaluación que se basa en esa información.
7. Establecimiento de categorías: pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Este método lleva al evaluador a colocar a sus...
DEFINICION
Según Arias (1991) el proceso de evaluación del desempeño beneficia tanto a la organización como a los empleados cuyo desempeño se está evaluando, ya que esta proporciona retroalimentación esencial para una buena ejecución de las tareas y funciones.
La evaluación del desempeño comprende tres pasos importantes: definir el puesto, evaluar el desempeño yofrecer retroalimentación. Entre los principales objetivos que posee la evaluación del desempeño están: contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades, identificar quienes tengan potencial para asumir responsabilidades ahora o en el futuro; brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice y ayudar a decidirsobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de remuneración con el nivel del desempeño.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
El objetivo principal de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto.
Dentro de los objetivos de una evaluación de desempeño, Davis y Newstrommencionan:
1. Asignar recursos en un entorno dinámico.
2. Motivar y retribuir a los empleados.
3. Ofrecerles a estos retroalimentación sobre su trabajo.
4. Mantener buenas relaciones con grupos.
5. Asesorar y desarrollar a los empleados.
6. Cumplir las reglamentaciones.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
En esta clasificación, encontramos los métodos de usomás común:
1. Escalas de puntuación
2. Listas de verificación
3. Método de selección forzada
4. Método de registro de acontecimientos notables
5. Escalas de calificación conductual
6. Método de verificación de campo
7. Establecimiento de categorías
8. Método de distribución forzada
9. Método de comparación contra el total
1. Escalas de puntuación: posiblemente el método más antiguo,en este método debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos.
2. Listas de verificación: requiere que la persona que otorga lacalificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. Independientemente, se asigna puntuaciones a los diferentes ítems de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.
4. Método de registro de acontecimientos notables: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. En este documento, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado, positivas o negativas.
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño delempleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.
6. Método de verificación de campo: en éste, un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del Depto. De personal solicita informaciónsobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación el experto prepara una evaluación que se basa en esa información.
7. Establecimiento de categorías: pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Este método lleva al evaluador a colocar a sus...
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