Evaluación del desempeño
Páginas: 8 (1827 palabras)
Publicado: 12 de septiembre de 2012
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DEFINICIÓN
La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Permitir condiciones de medición del potencialhumano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los RH como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivosempresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
ELEMENTOS CLAVE EN LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
1. Estándares o parámetros de desempeño: Éstos pueden extraerse del análisis de puestos. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados.
2. Medición del desempeño: Consisteen los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc.
Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas.
• Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas. Éstas son de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales,cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemática.
• Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los principales métodos de evaluación de colaboradores son:
• Métodos de las escalas graficas• Método de selección forzada
• Método de investigación de campo
• Método de incidentes críticos
• Método de comparación por pares
Métodos de las escalas graficas:
Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador.
Utiliza unformulario de doble entrada, en donde las filas representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión delfactor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente.
Método de selección forzada:
El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Porejemplo:
1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeño.
El evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales, etc. El grado de efectividad del trabajador en cadauno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.
Método de investigación de campo:
Desarrollado en base a entrevistas de un evaluador con el superior inmediato, en las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas y los motivos de tal desempeño. Permite, además de emitir un diagnóstico de...
DEFINICIÓN
La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Permitir condiciones de medición del potencialhumano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los RH como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivosempresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
ELEMENTOS CLAVE EN LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
1. Estándares o parámetros de desempeño: Éstos pueden extraerse del análisis de puestos. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados.
2. Medición del desempeño: Consisteen los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc.
Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas.
• Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas. Éstas son de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales,cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemática.
• Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los principales métodos de evaluación de colaboradores son:
• Métodos de las escalas graficas• Método de selección forzada
• Método de investigación de campo
• Método de incidentes críticos
• Método de comparación por pares
Métodos de las escalas graficas:
Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador.
Utiliza unformulario de doble entrada, en donde las filas representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión delfactor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente.
Método de selección forzada:
El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Porejemplo:
1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeño.
El evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales, etc. El grado de efectividad del trabajador en cadauno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.
Método de investigación de campo:
Desarrollado en base a entrevistas de un evaluador con el superior inmediato, en las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas y los motivos de tal desempeño. Permite, además de emitir un diagnóstico de...
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