EVALUACIÓN DEL MÉRITO Y DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL MÉRITO Y DESEMPEÑO

INTRODUCCIÓN:
La evaluación del desempeño puede llevarse a cabo de manera informal: desde el momento que un directivo observa el comportamiento profesional de un subordinado, pero es necesaria la articulación de métodos que persigan mayor precisión en la evaluación.





















CONCEPTOS Y OBJETIVOS:

La evaluación deldesempeño constituye el proceso de valoración de la forma en la que un trabajador realiza las tareas de su puesto de trabajo. El objetivo básico es la consecución de información.
El primer interesado en conocer esta información es el propio trabajador, que la necesita como retroalimentación para saber cómo cumple con sus tareas y, en su caso, mejorar.
También los superiores necesitan esa informaciónpara saber qué medidas deben tomar. Cuando el nivel de desempeño es bajo, los superiores deben tomar medidas correctivas, en tanto que si es alto, deben felicitar y alentar al empleado.
La información obtenida con la evaluación es indispensable no sólo para mejorar el desempeño, sino para determinar las compensaciones de los empleados, para identificar necesidades de formación, para determinarquiénes pueden ser objeto de un plan de carrera individual.
Principales ámbitos en los que se necesita la información sobre la evaluación del desempeño:
- Mejora del desempeño: es indispensable para que el propio trabajador, su superior y los especialistas de RRHH mejoran el desempeño.
- La determinación de las necesidades de formación: un mal desempeño puede deberse a que el trabajador necesitamás formación. Pero también un desempeño excelente puede poner de manifiesto un potencial que no se aprovecha lo suficiente.
- La política de compensación.
- Las decisiones de ubicación: muchas decisiones de ubicación se toman en razón del desempeño en el puesto anterior o del previsto en el nuevo puesto.
- La planificación de carreras: para que un mando pueda ser objeto de un PIC suele exigírseleun nivel mínimo de desempeño en su puesto de trabajo.
- La revisión del diseño del puesto: un mal desempeño puede indicar que el puesto no está bien diseñado.
- La detección de problemas.



EL PAPEL DEL SUPERIOR INMEDIATO Y DEL DEPARTAMENTO DE RRHH EN LA EVALUACIÓN

El superior de un empleado realiza una evaluación informal casi continuada, así que puede considerar que las evaluacionesformales no son necesarias (llevan tiempo y detienen el trabajo diario y muchas personas consideran que saben perfectamente cómo realizan su trabajo sus subordinados y que pueden identificar a quienes superan los niveles deseados en el desempeño y quienes no llegan a ellos).
Los superiores ven en las evaluaciones formales un alivio frente a la tesitura de tener que ser ellos quienes digan quiénescumplen en su puesto de trabajo y quiénes no lo hacen, ya que podría suponer la pérdida del ambiente de amistad y camarería.
Tampoco la ausencia del superior en el proceso es conveniente. Debe participar, pero no ser el único responsable del informe.
El departamento de RRHH se ocupa de las evaluaciones de las distintas unidades organizativas. El enfoque de la evaluación puede ser distinto segúnel tipo de puesto de trabajo y su situación en la organización.
El departamento de RRHH diseña el sistema de evaluación, pero en pocas ocasiones la lleva a cabo. Suele ser tarea del superior inmediato.

ACTIVIDADES PREVIAS A LA EVALUACIÓN:
Cualquier sistema de evaluación ha de tener dos características:
- Sencillo: para que sea fácilmente comprendido por los evaluadores y por los evaluados.- Centrarse en los aspectos esenciales del puesto de trabajo.

Elementos previos a la evaluación:
- Los estándares de desempeño.
- La medida del desempeño.
- La subjetividad del evaluador.

Los estándares de desempeño: constituyen los parámetros con relación a los cuales se realizan medidas objetivas. Se refieren a los resultados deseados en cada puesto. A su conocimiento se llega en...