evaluacion 360

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en susinicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensacin dinmica). INCLUDEPICTURE http//www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/Image530.gif MERGEFORMATINET 1. Objetivos Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo adiferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin. 2. Usos Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes Medir el Desempeo del personal. Medir lasCompetencias (conductas). Disear Programas de Capacitacin y Desarrollo. 3. Propsito El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia HYPERLINK http//www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml la informacin necesaria para tomar decisiones en elfuturo. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos HYPERLINK http//www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error. 4. Ventajas El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La Calidad de lainformacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad). Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo de una. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollodel empleado. 5. Desventajas El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se confabularon. Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistemarequiere capacitacin. QUE SE EVALUA - Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento). - Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. - Potencial de desarrollo. FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN - conocimiento del trabajo - Calidad del trabajo - Relaciones con las personas - Estabilidad emotiva - Capacidad de sntesis - Capacidad analtica ETAPAS DE UNA EVALUACION 1. Definirobjetivos 2. A quien est dirigido. Puede ser a tcnicos, supervisores, administrativos. 3. Quin es el evaluador. Puede ser un jefe de sector. 4. Quin revisar la evaluacin. Puede ser un gerente superior. 5. Periodicidad. Si ser de aplicacin anual, semestral, etc. 6. Eleccin del mtodo. 7. Capacitacin del evaluador. Se le debe comunicar objetivos, funcionamiento, tcnica y el rol a desempear. Puedeincluirse una actividad prctica para verificar que exista unicidad de criterio. 8. Puesta a punto del sistema. Se debe realizar las ltimas modificaciones de los factores, puntajes, distribucin de puntajes, definicin de criterios, a fin de que no existan inconvenientes. 9. Aplicacin. Se pone en funcionamiento el procedimiento. 10. Anlisis. Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la...