Evaluacion del desempeño

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Marco Teórico
Evaluación del desempeño
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Lasevaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promocionesinternas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursoshumanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
Ventajas de la evaluación del desempeño.
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Políticas de compensación: puede ayudara determinar quiénes merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisionessobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

¿QUIEN?
El proceso de Evaluación de Desempeño se inicia en el nivel más bajo de la jerarquía organizacional en donde el supervisor evalúa el rendimiento de su subordinado. A continuación, este superior es evaluado a suvez por su jefe y así sucesivamente, ascendiendo por el orden jerárquico.
¿PARA QUÉ?
1.- Retroalimentación de los sistemas
2.- Decisiones de promoción, cese y transferencia
3.- Retroalimentación para el empleado, el Supervisor y el Gerente
4.- Evaluaciones de contribuciones relativas hechas por individuos y departamentos para alcanzar las metas de más alto nivel de la Organización.
5.-Criterios para evaluar la efectividad de las decisiones.
6.- Diagnosticar y describir las necesidades de desarrollo de los empleados de manera individual o grupal.
7.- Criterios para evaluar el éxito logrado en las decisiones para el adiestramiento y el desarrollo de personal.
8.- Información sobre la que se pueden basar planes de programación de trabajo, de Recursos Humanos y depresupuestos.
9.-Mejorar la comunicación
10. Motivar al personal

Establecimiento de las normas de desempeño
 Determinar ¿qué se va evaluar?
 Identificar las normas de calidad
 Determina los estándares reales y los deseados
 Políticas, normas y reglas de E del D
 Modelo (s) a utilizar
 Periodicidad
 Tablas de ponderación
 Formas de calificar.
 Definición de los estándares a...
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