Evaluacion del desempeño

1. OBJETIVOS DEL MANUAL
Darle al empleado la retroalimentación necesaria para mejorar su desempeño, su conducta laboral o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360ºdependerá de lo que se desea medir, del diseño de la misma, de la consistencia de los grupos devaluación y de la supresión de las fuentes de error .Lapersona que reciba la retroalimentación, será la primera en ver los resultados y no deberán circular copias de la información de cada uno. Los resultados deben identificar asuntos de importancia, así como las fortalezas y necesidades de desarrollo y proveer de elementos para el análisis de cada pregunta que esté incluida en el cuestionario. De esta forma, los participantes pueden obtener un vistazorápido de sus resultados y sacar sus propias conclusiones a medida que examinan el informe con más detalle. Lo destacado aquí es que la persona puede tener un abierto y transparente intercambio con quienes le han evaluado, generando auténticamente la retroalimentación sobre la o las partes que no se percibe por una visión centralizada en el trabajo y no el logro del mismo. El trabajo debe ser bajoesta perspectiva, un medio de realización y no uno de tensión.

2. MARCO CONCEPTUAL.

Feedback 360 Grados: es la evaluación de desempeño laboral que realizan algunas empresas para retroalimentar el ejercicio de individuos desde un panorama general acorde a sus interacciones durante las horas de trabajo; con el fin de buscar una buena interacción entre los empleados y un rendidorfuncionamiento de la empresa. Esta evaluación contraria a la tradicional, proporciona una mayor visión a puntos de falla y la mayoría de las veces es mejor aceptada, ya que su valor es grupal y no cae en una sola persona quien lo hace en juicios poco conocidos por los individuos.
• Actividades extraordinarias: a las realizadas por personal operativo y administrativo en los casos en que se hagan cargo de otrafunción, en términos de los artículos 62 de la Ley Federal del Trabajo.
• Aportaciones destacadas: Acciones realizadas por iniciativa propia del servidor público evaluado, cuyos resultados puedan ser verificados y documentados; y que contribuyan a mejorar el desempeño de sus funciones o las de cualquier otro personal o al logro de objetivos y/o metas institucionales o bien, que aporten beneficioa la operación.
• Capacidades gerenciales o directivas: Conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general, y por el nivel de responsabilidad, deben tener el personal administrativo.
• Catálogo de objetivos y metas: Relación ordenada en la que se incluyen, describen y almacenan de forma individual y/o agrupada, los objetivos y/o metas institucionales, así como las metas de desempeñoindividual y las metas de desempeño colectivo.

• Descripción de metas: Proceso que permite determinar los resultados esperados, concretos y específicos de un objetivo, así como sus parámetros.
• Diálogo de Desarrollo: Proceso realizado por un servidor público y su superior jerárquico o supervisor, o bien al interior de un equipo de trabajo para concertar metas de desempeño individual, así comopara planificar actividades, proyectar resultados, mejorar el rendimiento, y/o detectar necesidades de aprendizaje y de desarrollo profesional.
• Evaluación del Desempeño: Conjunto coordinado de procesos que permite establecer los mecanismos de medición y valoración del desempeño de los servidores públicos.
• Evaluación multiperceptual: Proceso para medir capacidades con base en la apreciaciónsobre el nivel de dominio de éstas por parte de la propia persona evaluada y de una o más personas, tales como superior jerárquico y/o supervisores, subordinados o pares.
• Evaluado: Personal administrativo y operativo.
• Evaluador: Personal de nivel jerarquico que administrara la evaluación en cuestión.
• Herramienta de evaluación del desempeño: Conjunto de factores e indicadores, así como...