Evaluacion Del Desempeño

En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%). En otras palabras, se trata de procesos de evaluación que dan la espalda a lo que le interesaconocer de las personas a la empresa. Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología cambian rápidamente, pero la esencia de una persona, referida a sus facilidades deinterrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento profesional, tienen un carácter más permanente y son el eje que hacela verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente.
La evaluación de desempeño procura identificar los déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución desus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las falencias ocarencias del trabajador.  
Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organización. De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño,es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio. El análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competenciasinvolucradas en los puestos de trabajo.
Condiciones de la Evaluación de Desempeño
Aquí vale la pena hacer un paréntesis para que tengamos presente las condiciones básicas de todo proceso de evaluación decompetencias laborales, las que se refieren a su:  

1. Validez: que debe responder a la pregunta, ¿puede el instrumento que voy a aplicar captar realmente si la persona es competente o no? Porejemplo, qué es mejor observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un proceso de simulación.  

Además, el instrumento es válido cuando es confiable, esto es, que permite su aplicación en...