Evaluacion Y Satisfaccion Laboral

Medición y evaluación de la satisfacción laboral; experiencia cubana
Luis F. Álvarez López pepe@facii.uho.edu.cu

1. La satisfacción laboral en acercamiento a la concepción empleada

La medición y evaluación de la satisfacción laboral

2. Algunas consideraciones finales y sobre la acción
3. Bibliografía fundamental

Numerosos puntos de referencia y nuestraspropias convicciones indican que el siglo XXI es el (Siglo del Hombre(, la sociedad del conocimiento no puede tener el éxito esperado si este no es realmente considerado en todas sus dimensiones y se siente integralmente atendido.
Cada día son más las tecnologías “Blandas de punta” o alto impacto que son utilizadas en la actualidad y éstas se diseñan, y pretenden implantarse, con una consideraciónHumana cualitativamente superior y con exigencias de medición y evaluación de la satisfacción laboral de los trabajadores.
Estamos convencidos de la necesidad de buscar una participación activa de todos los trabajadores e integrarlos verdaderamente en un equipo con una concepción distinta del papel del Jefe, la de líder aceptado y reconocido genuinamente que influye, de una manera diferente adécadas anteriores, pero que sigue teniendo un propósito, más claro, pero similar a antaño: Lograr que su equipo, desde su posición contribuya al cumplimiento de los objetivos de la organización. No podría ser de otra forma, ya que a fin de cuentas las organizaciones son “Medios… para lograr fines”, en los que la necesaria, dinámica, creativa y activa participación del Hombre decide en su Eficacia,Eficiencia y Competitividad de una manera trascendental y hacen que hoy sea reconocido el Hombre como “recurso” estratégico a optimizar y eje central de la ventaja competitiva de organizaciones y naciones.
Según Cuesta (2005) y coincidimos totalmente con el “No son pocos los estudiosos que objetan la expresión “recursos humanos” al referirse a las personas, mediante la cual se les identifica demanera hiperbolizada o absoluta con el aspecto económico, considerándolas como medios y no fin en sí mismas; y más aún se objeta cuando haciendo más enfático lo económico con su manifestación en dinero, se desconoce o relega la individualidad y su esencia humana.
Este autor concuerda con esas objeciones. No obstante, en nuestra concepción la expresión “recursos humanos” es utilizada parasignificar a las personas insertadas en una organización laboral. Y como se apuntó, al significar personas insertadas en determinada organización, no hay despersonalización o negación de la individualidad y el subjetivismo, todo lo contrario, y se considera la esencia humana de las personas en el trabajo, dada por el conjunto de sus relaciones sociales, que también abarca a esa organización laboral. Enmodalidad más novedosa se ha referido la más actual GRH como gestión del conocimiento, y esta sigue siendo gestión de personas portadoras de los conocimientos y valores.
Debemos advertir que la argumentación anterior puede parecer de un carácter meramente teórico; sin embargo, es en esencia eminentemente práctica. Tratar a las personas empleadas en las organizaciones laborales como recursoshumanos en su acepción tradicional antes objetada, es hacer prevalecer el enfoque tayloriano clásico, desconociendo la importancia de la psicología de los empleados y sus relaciones humanas y de grupos. Es, además, concebirlas como medio y no como fin en sí mismas.
Las personas que trabajan son portadoras del “capital humano”, entendido como “capacidad de trabajo” o “fuerza de trabajo” insertada endeterminada organización laboral, en tanto “gastos de músculos y de energía nerviosa” (Marx, 1973) que se materializa en toda actividad laboral, y que antes estuvo como potencial a esa “capacidad de trabajo”. Y las características de ese capital humano están influenciadas por el contexto socioeconómico del cual se trate.”La definición de capital Humano atendiendo al contexto socioeconómico...