Evaluacion y tecnicas
Páginas: 21 (5029 palabras)
Publicado: 23 de abril de 2010
EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS.
Evaluación y desarrollo de las competencias directivas
Harvard Deusto Business Review
- Núm. 89 - abril/mayo 1999
http://www.sispubli.cl/docs/competencias.htm
Las competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar la competitividad de las empresas en la nueva economía global. Cada empresa debe definir lascompetencias que considere necesarias para desarrollar su competencia distintiva y cumplir así su misión. Una vez definidas las competencias, la empresa debe diseñar un sistema de evaluación de éstas que permita detectar las carencias y necesidades de desarrollo en sus directivos. El proceso de desarrollo de competencias se compone de elementos externos e internos, que interactúan dinámicamente yrequieren un contexto adecuado. Las empresas que hayan aprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de sus directivos estarán más capacitadas para afrontar los continuos retos que el entorno vaya presentando.
Pablo Cardona es profesor adjunto de IESE y Mª Nuria Chinchilla es profesora agregada de IESE, directora del Departamento de Comportamiento Humano en la Organización.
En los últimosaños hemos asistido a un importante cambio en la realidad empresarial que se caracteriza por una mayor globalización de la economía y por una creciente utilización de las nueva tecnologías en los procesos de producción y administración de las empresas. Estos cambios han dado lugar a nuevas estructuras organizacionales con menos niveles jerárquicos y a puestos de trabajo e constante evolución. Lascarreras profesionales típicamente verticales y locales se están transformando en carreras laterales y espirales, con marcado énfasis en la experiencia internacional. Los puestos de trabajo estables son cada vez más difíciles de mantener.
Esta nueva realidad ha cambiado también el contrato implícito entre empleados y empresa. Tradicionalmente, la empresa ofrecía seguridad a cambio de un trabajorazonable. Actualmente, cada vez más el empleado busca en la empresa un desarrollo profesional que le asegure su empleabilidad futura, mientras que la empresa busca potenciar al máximo las competencias de su gente para asegurarse unos resultados futuros inciertos. Así, mientras que el antiguo contrato implícito estaba basado en la permanencia de los empleados en la empresa, el nuevo contrato se basaen el desarrollo profesional de éstos.
Ante la preocupación de algún directivo que se pregunta qué pasará si forma a su gente y luego se le van, cabe responderle que aún es peor que no forme a su gente y que encima se le queden. Porque, en definitiva, en la nueva realidad empresarial la supervivencia de la empresa va a depender de las capacidades de sus empleados para prever el futuro y podercrearlo.
En este nuevo contexto, la labor del departamento de recursos humanos también ha cambiado sustancialmente. Anteriormente, este departamento se caracterizaba por una gestión más bien burocrática de las personas, que incluía la actualización de las nóminas, la descripción de puestos y la formación genérica de los empleados. Su papel era un papel reactivo, tendente a resolver problemas y aapagar fuegos para conseguir cierta paz social. Actualmente, el departamento de recursos humanos se está convirtiendo en un departamento estratégico para la empresa, puesto que su recurso más importante son, cada vez más, las personas que la integran.
El nuevo departamento de recursos humanos debe ocuparse de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los empleados de manera que la empresacuente con las personas más capacitadas y comprometidas que sea posible. Su papel es mucho más proactivo y se le pide que apor te valor añadido, además de resolver los problemas sociales de la empresa. En el contexto de la nueva realidad empresarial, el departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad de proporcionar a la empresa el conjunto de competencias que ésta necesita para...
Evaluación y desarrollo de las competencias directivas
Harvard Deusto Business Review
- Núm. 89 - abril/mayo 1999
http://www.sispubli.cl/docs/competencias.htm
Las competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar la competitividad de las empresas en la nueva economía global. Cada empresa debe definir lascompetencias que considere necesarias para desarrollar su competencia distintiva y cumplir así su misión. Una vez definidas las competencias, la empresa debe diseñar un sistema de evaluación de éstas que permita detectar las carencias y necesidades de desarrollo en sus directivos. El proceso de desarrollo de competencias se compone de elementos externos e internos, que interactúan dinámicamente yrequieren un contexto adecuado. Las empresas que hayan aprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de sus directivos estarán más capacitadas para afrontar los continuos retos que el entorno vaya presentando.
Pablo Cardona es profesor adjunto de IESE y Mª Nuria Chinchilla es profesora agregada de IESE, directora del Departamento de Comportamiento Humano en la Organización.
En los últimosaños hemos asistido a un importante cambio en la realidad empresarial que se caracteriza por una mayor globalización de la economía y por una creciente utilización de las nueva tecnologías en los procesos de producción y administración de las empresas. Estos cambios han dado lugar a nuevas estructuras organizacionales con menos niveles jerárquicos y a puestos de trabajo e constante evolución. Lascarreras profesionales típicamente verticales y locales se están transformando en carreras laterales y espirales, con marcado énfasis en la experiencia internacional. Los puestos de trabajo estables son cada vez más difíciles de mantener.
Esta nueva realidad ha cambiado también el contrato implícito entre empleados y empresa. Tradicionalmente, la empresa ofrecía seguridad a cambio de un trabajorazonable. Actualmente, cada vez más el empleado busca en la empresa un desarrollo profesional que le asegure su empleabilidad futura, mientras que la empresa busca potenciar al máximo las competencias de su gente para asegurarse unos resultados futuros inciertos. Así, mientras que el antiguo contrato implícito estaba basado en la permanencia de los empleados en la empresa, el nuevo contrato se basaen el desarrollo profesional de éstos.
Ante la preocupación de algún directivo que se pregunta qué pasará si forma a su gente y luego se le van, cabe responderle que aún es peor que no forme a su gente y que encima se le queden. Porque, en definitiva, en la nueva realidad empresarial la supervivencia de la empresa va a depender de las capacidades de sus empleados para prever el futuro y podercrearlo.
En este nuevo contexto, la labor del departamento de recursos humanos también ha cambiado sustancialmente. Anteriormente, este departamento se caracterizaba por una gestión más bien burocrática de las personas, que incluía la actualización de las nóminas, la descripción de puestos y la formación genérica de los empleados. Su papel era un papel reactivo, tendente a resolver problemas y aapagar fuegos para conseguir cierta paz social. Actualmente, el departamento de recursos humanos se está convirtiendo en un departamento estratégico para la empresa, puesto que su recurso más importante son, cada vez más, las personas que la integran.
El nuevo departamento de recursos humanos debe ocuparse de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los empleados de manera que la empresacuente con las personas más capacitadas y comprometidas que sea posible. Su papel es mucho más proactivo y se le pide que apor te valor añadido, además de resolver los problemas sociales de la empresa. En el contexto de la nueva realidad empresarial, el departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad de proporcionar a la empresa el conjunto de competencias que ésta necesita para...
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