Evaluación Del Desempeño Del Personal

EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL

Objetivos de un sistema de evaluación laboral

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño.
2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales.
3.-Brindar elementos para la planificaciónprofesional de los trabajadores.
4.-Determinar áreas de capacitación para el personal.
5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador.
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento.
7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividadposible dentro de una perspectiva de mejoramiento continuo.

Competencias para evaluar al personal
* Tolerancia al estrés.
* Flexibilidad.
* Adaptabilidad.
* Tenacidad.
* Independencia.
* Integridad.
* Planificación y Organización.
* Habilidad de Control.
* Delegación.
* Liderazgo.
* Desarrollo de subordinados.
* Capacidad Crítica.
* Análisis deproblemas.
* Capacidad de decisión.
* Creatividad.
* Escucha.
* Comunicación oral.
* Trabajo en equipo.
* Iniciativa.
* Compromiso.
* Auto motivación.

ANEXOS

Escalas de valoración de rendimiento laboral

1. Consideraciones General
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las másde las veces altamente subjetivos, de ahí que en los últimos años, y gracias al desarrollo que han tenido los departamentos de Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeño o ejecutoria de los trabajadores para así poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organización considere pertinente.
Todo sistema deevaluación, posee en sí mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema. Es decir, los instrumentos que se elaboren pueden ser mejores empero, dependerá de quien lo utilice, el que sea más o menos objetivo, sin embargo partimos del criterio de que todo instrumento debe buscar siempre su perfección brindándole a quien lo utilice laoportunidad de no obviar la subjetividad a la que hacíamos referencia, sino que más bien la tenga siempre presente en aras de tratar de minimizarla.
En el caso de los procesos de evaluación de méritos, de desempeño, de rendimiento laboral y otros nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden es evaluar al trabajador en la ejecución de sus labores, existe por lo tanto un nivel desubjetividad que puede ser menor o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede señalar la redacción, facilidad de uso, el período de tiempo que se evalúa, la validación estadística del puntaje y la forma en cómo se estableció el mismo, o sea como se le dio el peso relativo a cadafactor. También se pueden considerar otros aspectos tales como los procesos de capacitación y homologación de criterios en los evaluadores y evaluados, la recopilación de la información, la fijación de objetivos si es que los hubo, la validación previa, etc.
En ese sentido es responsabilidad central de un Departamento de Desarrollo Organizacional el establecer con claridad cuáles son los factores ovariables que pueden incrementar la subjetividad para tomar medidas atingentes que disminuyan al máximo dicha subjetividad, de ahí que el implementar un sistema de este tipo no sea tarea fácil, sino mas bien sea un proceso difícil, en el cuál pueden surgir con gran facilidad las más diversas y coloridas críticas que tienden a desmotivar la realización de un buen trabajo.

Objetivos de un...