Evaluación Del Desempeño

PROPUESTA MODELO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Por lo descrito en el capítulo anterior, se pone en evidencia la necesidad de
implantar una herramienta que estandarice el proceso de selección de
empleados de primera línea, la misma debe ser moderna, objetiva y eficiente,
pero sobre todo debe eliminar o reducir el índice de rotación de personal, al
mismo tiempo que, debecolaborar en la valoración real del desempeño de los
empleados.
Para que la Empresa Distribuidora de Energía Eléctrica logre resultados
eficientes, considerando el análisis del capítulo anterior, se recomienda utilizar
la herramienta Assessment Centre, ya que dentro de las que ofrece el mercado
moderno, es una de las herramientas más completas. La herramienta logra
estandarizar el comportamiento delas personas con los requerimientos del
puesto de trabajo, la misma logra obtener un 99% de efectividad en la
selección.

Administración del sistema de Valoración de potencial (Assessment
Centre).
La organización, dirección, previsión y control del sistema de valoración de
potencial (Assessment Centre), debe estar a cargo de los puestos de Gestión
de Personas y Técnico de Gestión dePersonas, según las funciones descritas
en el capítulo anterior, con lo cual, éstos serán los responsables de administrar
la herramienta y de cumplir con la consecución de los objetivos establecidos,
elementos que se listan a continuación:
a) Elementos administrativos
b) Elementos técnicos
c) Elementos Financieros
d) Elementos Formales
e) Elementos de seguridad
a) Elementos administrativos.Cada Gerencia de la empresa Distribuidora de Energía Eléctrica, debe
planificar, controlar y dirigir internamente los puestos que desea cubrir por
medio de selección interna o promoción de empleados en constante
coordinación con la unidad de Gestión de Personas.
b) Elementos técnicos.
De acuerdo a los elementos que se desarrollarán en la aplicación del sistema,
la unidad de Gestión dePersonas deberá recomendar los cambios o mejoras
necesarias, indicando las mejoras técnicas en la aplicación de ejercicios y
evaluaciones para proceder al análisis y posible implementación.

c) Elementos financieros.
Es recomendable que la unidad de Gestión de Personas considere en su
presupuesto anual posibles ampliaciones, que serán necesarias mejorar año
con año, las instalaciones que seutilizarán para el desarrollo de Valoración de
Potencial.

d) Elementos formales.
Los responsables de Organización y Gestión de Personas, deben incluir el
sistema de Valoración de Potencial (Assessment Centre) dentro de los
elementos administrativos formales tales como: manuales, normativas, guías
operativas, etc., para que sea sustentado y aplicado en todos los procesos de
selección y promociónde empleados de la empresa Distribuidora de Energía
Eléctrica.

e) Elementos de seguridad.
Es imprescindible que en el cumplimiento estricto del sistema de Valoración de
Potencial (Assessment Centre) se tenga total discreción en los resultados que
se obtengan de la valoración de competencias, los responsables, deben
garantizar total confidencialidad a los empleados que participen en elproceso.
Es importante aclarar que los resultados obtenidos en la evaluación de
Valoración de Potencial (Assessment Centre) no constituyen causales para
solicitar despido. En los casos en los cuales se evidencie deficiencia para
ocupar determinado puesto, se considerarán las siguientes acciones:
Cambio de puesto según la capacidad del empleado.
Cambio de Gerencia o unidad, según resultado dela valoración.
Capacitación específica para potenciar las competencias en las cuales
se encuentren deficiencias.
Fases de aplicación del sistema de Valoración de Potencial (Assessment
Centre).
Tomando en cuenta los lineamientos anteriores, el área de gestión de personas
podrá desarrollar las etapas que engloban un sistema de Valoración de
Competencias (Assessment Centre), sin embargo,...