Evaluación del Desempeño




Evaluación de Desempeño.

Evaluación de Desempeño.
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Debido a que la evaluación del desempeñono es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación.
La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicoso necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.


Objetivos de la Evaluación del Desempeño:
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado;es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
  Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación deldesempeño:
a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas.

b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor, Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.


Con mayor frecuencia cuando el calificador no lograconservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medición central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Métodos para reducir las distorsiones.
Es importante para la eficiencia de la organización conocer:
Los puntos débiles y fuertes del personal.
La calidad de cada unode los trabajadores
Otro uso importante de las evaluaciones a los trabajadores, es el fomento de la mejora de resultados.
Organigrama.










Descripción del Puesto.

Manual de Cargos.
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO:

Cargo: Instructor/Profesor.
Código: AD-02.2
Titular del Cargo: Divaris Sepúlveda.
UbicaciónAdministrativa: Sud Dirección Académica.
Fecha: Agosto 2013.
OBJETIVO GENERAL:
Coordinar, a través del desarrollo didáctico en términos de orientador, guía y facilitador, los cursos de las materias que forman parte de los planes y programas de estudio de la Institución conforme a su perfil profesional y en cumplimiento del modelo educativo del CESAC, buscando participantes quecuenten con las competencias necesarias para insertarse en el ambiente laboral y/o continuar con éxito sus estudios universitarios.

ESPECIFICACIÓN DEL CARGO:

Requisitos de Educación:
Licenciatura o ingeniería relacionada con la materia a impartir.
Estudios relacionados la pedagogía.
Inglés nivel intermedio, salvo que sea profesor destinado para impartir esta materia.

Requisitos deExperiencia:
Docente, deseable responsable de Coordinación académica, de carrera, administrativa o control escolar, en educación media superior.
Un año como docente en el nivel.

PUESTO AL QUE REPORTA:

Sud- Dirección Académica.



DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES:

Docencia.
Capacitador / Expositor.
Control de grupo.
Motivación grupal.
Estrategias de aprendizaje y técnicas de estudio....