Ex Menes Psicom Tricos

Exámenes psicométricos

Las pruebas psicométricas son una herramienta
complementaria para la selección de personal, que
pueden ser muy útiles si se aplican de manera correcta. La
selección de las pruebas psicometricas es indispensable
para la medición de las competencias claves del puesto, ya
que hay pruebas que miden algunas competencias de
manera independiente. Tomar la decisión de seleccionara
un candidato solamente con los resultados de las pruebas
es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados
diferentes cuando se aplican a la misma persona en
diferente tiempo, sin embargo un conjunto de pruebas
psicométricas complementadas con una entrevista por
competencias profunda, una entrevista técnica

La finalidad de esta fase es la de obtener información relativa a las
aptitudes,actitudes, capacidades,… del candidato de cara al desempeño del
puesto de trabajo.
Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente manera:
1. Pruebas psicotécnicas. Miden la capacidad futura de desempeño
apoyándose en criterios aptitudinales. Se observa principalmente: la
velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica
deductiva y la orientación espacial. Algunosconsejos de carácter general:
determinar exactamente qué es lo que se quiere medir en los candidatos:
establecer un criterio de medición.
no son recomendables para todos los procesos de selección.
añadir un análisis de la validez y fiabilidad de los tests.
necesidad de que las pruebas sean claras, bien diseñadas en su
presentación, de fácil corrección,… para que su utilización sea económica yeficaz.

Tipos
1.- Test de inteligencia:
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo
aprendido de manera rápida y eficiente, a través de
la comprensión y se manifiesta por la adaptación a
situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para
la toma de decisiones, iniciativa en la solución de
problemas, por ello además de medir el índice de
inteligencia de un sujeto se detectan también las
habilidadesintelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades.
Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias,
las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro
de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es
identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo
que permita identificar competencias laborales y
capacidades sobresalientes, con el finde identificar el
potencial de aplicación en la práctica profesional.

3.- Test proyectivos.
Los tests proyectivos sirven para valorar
aspectos personales y sociales, de adaptación,
de relación, conflictos internos de la vida de la
persona que los realiza, esta valoración se basa
en la forma en que el individuo interpreta la
realidad. 

Entrevista
La entrevista de selección
Dentro de lascaracterísticas generales de una entrevista de selección,
destacamos las siguientes particularidades:
Juego de intereses: se enfrentan, por una parte, el interés del candidato por
conseguir el puesto y, por otra, el del entrevistador por seleccionar al candidato
que se adecue de mejor manera a los requisitos del puesto de trabajo. Por ello
la entrevista sigue unas normas y reglas que se habrán decumplir, es una
confrontación de intereses en igualdad de condiciones y debe huir de la
improvisación.
Requiere una serie de habilidades y destrezas por parte del entrevistador: la
entrevista se debe realizar por personas preparadas y formadas para ello y
deben poseer una serie de habilidades y destrezas metodológicas.
Se ubica dentro de un sistema definido de trabajo: toda entrevista requiere
unaspremisas metodológicas y de planificación.

 Fase I: Preparación y
planificación de la entrevista

• Definición de objetivos:
• Objetivos generales: son el fin último de la entrevista y son comunes a cualquier puesto.
• Objetivos específicos: se deberán definir en función del puesto a cubrir, de las necesidades
de la empresa, de las características del proceso y del estudio que se haya realizado...