Examenes resueltos dirección rrhh

TEMA 1

1. Qué aporta el enfoque de configuraciones a la dirección de RH

Este enfoque se centra en la construcción de tipologías o perfiles ideales para situaciones concretas. Estos perfiles ideales adoptan el principio de equifinalidad, lo que supone que las diferentes combinaciones de prácticas de RH incluidas en distintos perfiles ideales garantizan el mismo resultado. Las teoríasconfigurativas desarrollan modelos en los que múltiples variables independientes (prácticas de RH q definen los perfiles) se relacionan con una variable dependiente (resultados).
A partir de este enfoque pueden desarrollarse sistemas de RH cuyas dimensiones se ajustan entre sí de manera congruente (ajuste horizontal) para servir a un objetivo estratégico (ajuste vertical) y así obtener mejoresresultados posibles.

2. Qué aporta el modelo de Semler en relación al modelo de Nadler y Tushman.

Modelo de semler: cultura y flexibilidad organizativa. Modelo sistémico. En este modelo se da más importancia al papel de los RH puesto que el liderazgo y la estrategia son la guía de la estructura y de los procesos que permiten la transformación de un sistema afectado por la cultura. Modelosintegrador y generalista. Tenemos las mismas entradas, salidas y retroalimentación. El proceso de transformación cambia. Hay elementos que aparecen como conductores. Unos elementos son guías de otros Vinculamos los RH con los “guía” y con los estructurales. Los RH tienen un papel importante en la implantación y formulación de la estrategia.

[pic]




3. En qué circunstancias lasPrácticas de RH contribuyen a la formulación de la estrategia.

El modelo de Semler apunta que la estrategia de RH puede, incluso modificar determinados comportamientos estratégicos. En esta nueva situación las prácticas de RH no sólo permiten una correcta implantación sino que contribuyen a la formulación de la estrategia. Se considera de el enfoque de encaje alcanza su versión horizontal (congruenciaentre las prácticas de RH) como el vertical (alineamiento entre las prácticas de RH y el proceso de dirección estratégica. Este enfoque considera que el encaje vertical dirige a los RH hacia las iniciativas primarias de la organización, mientras el logro del encaje horizontal se observa como instrumental ara asignar los RH de forma eficiente. En circunstancias e alta incertidumbre o dinamicidad,las organizaciones desarrollan una capacidad organizativa para adaptarse a las contingencias cambiantes. Puede resultar más sencillo encajar la estrategia con las habilidades que la empresa posee que encajar las habilidades con la estrategia deseada. De ser así, el papel de los RH consiste en seguir las aptitudes y las conductas actuales de la empresa, en influir sobre el proceso de formulaciónde la estrategia negando la elección de estrategias incongruentes con el sistema de recursos. En otras palabras, los RH deberían jugar un papel importante en la formulación de la estrategia. En un entrono dinámico, impredecible, las organizaciones podrían alcanzar este objetivo mediante el empleo de sistemas orgánicos de RH que promuevan el desarrollo de una reserva de capital humano que poseauna amplia gama de habilidades que sea posible enlazar en una amplia variedad de comportamientos En este caso, un encaje sostenible sólo puede lograrse mediante el desarrollo de una organización flexible.

4. En qué tipo de encaje debe mantenerse la organización cuando se plantee una estrategia de diferenciación de productos o liderazgo en costes.

Encaje persona organización. (Las actitudesy los comportamientos en el nivel individual, resultan de las relaciones entre el individuo y la organización)

[pic]

Las dos vías de actuación para crear y mantener el encaje P-O que más contribuyen al encaje P-O son la socialización/formación (diseño de programas para el desarrollo de empleados actuales) y la selección/contratación (diseño de estrategias para la...