exposición

UNIVERSIDAD DE OVIEDO

DEPARTAMENTO DE
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

CONFIGURACIONES ESTRATÉGICAS Y SISTEMAS DE GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS: UNA REVISIÓN DE LA TIPOLOGÍA DE
MILES Y SNOW

Jesús Manuel Rodríguez Pérez
Oviedo, Enero de 2001

CONFIGURACIONES ESTRATÉGICAS Y SISTEMAS DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS: UNA REVISIÓN DE LA TIPOLOGÍA DE MILES Y
SNOW
1.Introducción
Hasta hace pocos años no se habían planteado en la literatura estratégica nexos
de unión significativos entre la estrategia empresarial y la gestión de los recursos
humanos. Las investigaciones sobre estas dos grandes dimensiones habían seguido
caminos separados y, desde el punto de vista de la gestión estratégica, el ámbito social
de la empresa había quedado relegado a un segundo plano(Valle, Cabello y García,
1996). Sin embargo, a partir de los años ochenta se ha producido un cambio muy
relevante en el campo de la gestión de recursos humanos. Este cambio ha supuesto el
paso de un enfoque micro, que ha dominado la investigación sobre recursos humanos en
el pasado, a un enfoque más macro o estratégico (Delery y Doty, 1996).
En este trabajo se desarrolla un marco conceptual enel que se relaciona la
estrategia organizativa –empleando para ello la tipología desarrollada por Miles y Snow
(1978)– con varios parámetros de los sistemas de gestión de recursos humanos (Miles y
Snow, 1984). Dicho marco se elabora a partir de una revisión de los principales trabajos
que tratan de determinar, bien de forma teórica o empírica, las prácticas de recursos
humanos más adecuadaspara distintos tipos de estrategias.
La premisa básica que subyace en los modelos de gestión estratégica de recursos
humanos, es que una estrategia determinada requiere prácticas de recursos humanos
diferentes a las exigidas por aquellas organizaciones que siguen una orientación
estratégica distinta (Dyer, 1984a; Fombrun, Tichy y Devanna, 1984; Jackson y Schuler,
1995; Jackson, Schuler yRivero, 1989; Miles y Snow, 1984; Schuler y Jackson, 1987a,
1978b). De este modo, se supone que las prácticas de recursos humanos son parte del
conjunto de sistemas y procesos que se espera sean consistentes con la estrategia de la
organización (Peck, 1994). Si esta suposición es correcta, entonces gran parte de la
variación observada en las prácticas de recursos humanos de distintas organizacionesse
explicaría por la estrategia de las mismas. Asimismo, aquellas organizaciones que
logren una mayor congruencia entre sus prácticas de recursos humanos y sus estrategias
deberían disfrutar de resultados superiores (Delery y Doty, 1996).
En cualquier caso, la adopción de este enfoque implica la necesidad de
seleccionar una teoría de la estrategia empresarial y, posteriormente, especificarlas
prácticas más adecuadas a cada tipo de estrategia. Este análisis, no obstante, resulta
especialmente complejo dadas las amplias diferencias existentes en cuanto a escuelas,
premisas subyacentes y terminología empleada en la literatura estratégica. En este
trabajo se ha optado por la tipología de adaptación estratégica desarrollada por Miles y
Snow (1978) por varias razones. En primer lugar,porque existe un fuerte apoyo
empírico a su validez y fiabilidad (James y Hatten, 1995; Shortell y Zajac, 1990). En
segundo lugar, porque es una tipología muy utilizada en las investigaciones sobre la
gestión estratégica de recursos humanos. Además, Miles y Snow (1984) desarrollaron
posteriormente de forma explícita las implicaciones teóricas de dicha tipología para la

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gestión de losrecursos humanos. En el siguiente epígrafe se exponen las principales
características de esta tipología.
2. La estrategia organizativa y la capacidad adaptativa
La capacidad de las empresas para adaptarse a los mercados es un tema central
en la literatura sobre dirección estratégica (Grant, 1991). Así, la gestión estratégica se
puede considerar como un proceso de adaptación continua a los...