Extincion del trabajo

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO.
Define la extinción del contrato laboral como la terminación del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación de las obligaciones de ambas. Sus notas distintivas son la ruptura definitiva sin posibilidad de reanudación, lo que le diferencia de la suspensión del contrato, y que es una ruptura de un contrato válido y eficaz, ya que haysupuestos de declaración de nulidad de contratos que surgieron ya nulos, y no pueden calificarse como extinción.
ASPECTOS DOCTRINARIOS
La doctrina ha elaborado los siguientes criterios para la interpretación de los términos empleados por la ley:
a) incumplimiento “contractual”, esto es, referido al ámbito de la relación de trabajo, incumplimiento que puede venir generado no sólo de lasobligaciones pactadas en el contrato de trabajo, sino también de las reguladas en convenio colectivo;
b) “grave”, en el sentido de que cause un perjuicio al trabajador que haga razonablemente imposible la continuidad de la relación de trabajo;
c) “culpable”, en el bien entendido que la acción sea imputable de alguna forma al empresario, quedando fuera los incumplimientos debidos a causas de fuerzamayor.
En contrapartida los artículos 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores regulan el despido disciplinario, debiendo existir por parte del trabajador incumplimiento grave y culpable, en relación a:
1) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo por parte del trabajador;
2) La indisciplina o desobediencia en el trabajo;
3) Las ofensas verbales o físicas alempresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos;
4) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo;
5) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado;
6) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo;
7) Acoso al empresario oa otros trabajadores.
A menudo, existen incumplimientos tanto por parte del trabajador como por el empresario, de forma indistinta y con mayor o menor gravedad (siendo útil, para poder probarlo en un futuro, poner en conocimiento del incumplidor la existencia de un incumplimiento).
Supongamos que un trabajador interpone papeleta de conciliación por incumplimiento por parte del empresario.Frente a esta situación el empresario interpone una papeleta independiente por despido disciplinario.
¿Conocerá el Juez de instancia de dos acciones?
Normalmente no se permite acumular otras acciones a la demanda de despido, ni tampoco cabe la posibilidad de acumular acciones a la demanda de extinción de contrato por incumplimiento del empresario. Pues bien, en este supuesto (despido-extinción) estápermitido la acumulación de procesos o autos, debiendo el Juez de lo Social conocer de ambas acciones. Todo esto trae su fundamento, según expone la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, Sala de lo Social, Sentencia de 29 Dic. 2003, en lo siguiente:
“El trabajador que insta la extinción judicial de su contrato y, antes de recaer sentencia firme, el empresario le despida, obien, que tras haber solicitado y obtenido el trabajador la resolución judicial extintiva, ésta sea recurrida por el empresario ante lo cual el trabajador intente reincorporarse al trabajo y, al no lograrlo, presente demanda por despido. El tratamiento diferenciado de ambos pleitos y su solución no coincidente en el tiempo planteaba delicados problemas de descoordinación, de posiblescontradicciones en las resoluciones; e incluso de posibles concurrencias de indemnizaciones, etc. Más aún, ese tratamiento diferenciado podría dar lugar a actuaciones torticeras tales como el ejercicio de la acción resolutoria para evitar las consecuencias de un despido inminente, o como el despido destinado a enervar la acción resolutoria”.
También cabe señalar que el Juez de lo Social, no tiene la...