Factor humno

1. Antecedentes y características
Durante los años 50 y 60 nació un nuevo e integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO). Este consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategiasy prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo del cambio.

El DO nació como respuesta a las necesidades de su momento. Los métodos convencionales de capacitación con frecuencia tenían un éxito limitado al tratar de lograr un mejor funcionamiento de la organización, por lo que era necesario encontrar un nuevo enfoque.

Dos causas principaleshicieron necesario el DO. La primera fue que las estructuras de compensación del trabajo no reforzaban adecuadamente la capacitación convencional, por lo que muchas veces esta fracasaba al aplicarse en el trabajo. Muchos programas de capacitación bien diseñados fracasaron también porque el ambiente laboral ofrecía un ambiente inadecuado.

En estas condiciones, el siguiente paso aconsejable eratratar de cambiar completamente la organización para que esta apoyara la capacitación, y eso es exactamente lo que el DO se propone.

Una segunda causa fue el ritmo tan rápido del cambio, que requiere que las organizaciones sean extremadamente flexibles para sobrevivir y prosperar. El DO trata de desarrollar a toda la organización para que pueda responder al cambio de manera más uniforme yeficiente. Trata de liberar la comunicación aumentando la cantidad y la veracidad de la información mediante mejores dinámicas de grupo y la confrontación de problemas. En resumen, su objetivo general es cambiar todas las partes de la organización para hacerla más humana, más eficaz y más capaz de renovarse a sí misma.

2. Conceptos básicos
Si bien el comportamiento organizacional difieresustancialmente de los programas tradicionales de capacitación, es claro que ha comenzado a tener repercusión en la forma de elaborarlos y presentarlos. He aquí algunos conceptos básicos del DO.

Orientación sistemática. El cambio en la sociedad moderna es tan dinámico, que las organizaciones requieren que todas sus partes trabajen juntas para resolver los problemas y aprovechar las oportunidades queacarrea el cambio. El DO es un programa extenso que se interesa en las interacciones de las diferentes partes de la organización en tanto se afectan entre si. También se interesa en la estructura y el proceso, así como en las actitudes de las personas.

Valores humanísticos. Los programas de desarrollo organizacional se fundan en los valores humanísticos, que son supuestos positivos sobre elpotencial y el deseo de crecimiento entre los empleados. Para ser eficaz y renovarse constantemente a si misma una organización necesita empleados que deseen ampliar sus destrezas y aumentar sus aportaciones. El clima más propicio para ello es aquel que crea oportunidades de crecimiento al subrayar la colaboración, la comunicación abierta, la confianza interpersonal, la participación del poder y laconfrontación constructiva. Todas ellas ofrecen una base de valores para los esfuerzos del comportamiento organizacional, contribuyendo además a que la nueva organización sea sensible a las necesidades humanas.

Solución de problemas. El DO subraya su atención en el proceso de solución de problemas. Capacita a los participantes para que identifiquen y solucionen problemas, en lugar de que sólo losanalicen teóricamente. Esta técnica para desarrollar las habilidades de solución de problemas mediante la discusión de estos basada en el sistema de información, se llama investigación para la acción. En otras palabras los empleados “aprenden a aprender” de sus experiencias para que puedan solucionar nuevos problemas en el futuro.

Retroalimentación. El DO depende en forma importante de la...