fichas comparativas

Técnicas de motivación
podemos señalar: el dinero, la participación y el enriquecimiento del trabajo.
Respecto al dinero podemos indicar con Sikula (1979) que aún hay controversias respecto a qué funciones desempeña como motivador del comportamiento humano. En términos generales, actualmente, la mayoría de los científicos modernos del comportamiento dan al dinero poca importancia comomotivador; es más, algunos eliminan totalmente el efecto que pueda tener sobre el comportamiento
humano. El problema estriba no en conocer si el dinero es o no importante, sino en
saber su importancia relativa como motivador. Las opiniones varían; unos
sostienen la idea de que el dinero es un motivador de poca importancia y otros lo
consideran como el estímulo primario del comportamiento humano. Porsu parte Koontz Weihrich (1991) señalan la incorrección, tanto de la postura de los economistas, que lo colocan como el
mayor elemento motivador, como de la orientación ofrecida por los psicólogos que lo sitúan al más bajo nivel. Así pues, convendría analizar en cada caso concreto, un adecuado empleo del dinero como elemento motivador, obliga a considerar las situaciones y percepcionesindividuales y
debe relacionar el valor que presenta aquél con las formas de comportamiento necesarias para conseguirlo. En este sentido, se afirma que la remuneración, por sí sola, puede resultar insuficiente, a falta de una verdadera motivación que atienda a la naturaleza integral, y por tanto,
compleja, del individuo y sus múltiples necesidades. La participación y responsabilidad en una determinadaacción o proyecto, que puede ir desde una simple consulta hasta una absoluta
involucración, actúa como un potente motivador. Esto acontece cuando el directivo piensa que sus subordinados se encuentran capacitados para desarrollar cualquier tarea y cuando estos últimos desean poder utilizar sus capacidades, siendo algo más que simples ejecutores de órdenes (Harper & Lynch, 1992). Además, laparticipación es un medio de reconocimiento que contribuye a satisfacer las necesidades de afiliación y logro.










el enriquecimiento del trabajo
(Job enrichment)
Como elemento motivador exige hacer interesante el trabajo, porque ello reduce considerablemente el problema de la falta de motivación. En este contexto, se entiende por enriquecimiento del trabajo el proceso de modificacióndel puesto, de modo que el propio trabajo cubra, no sólo una serie de necesidades de nivel inferior como el salario, las condiciones de trabajo o la seguridad en el empleo, sino, también, necesidades de nivel más elevado como
el ascenso, la responsabilidad o el desarrollo personal.

De hecho los principios que regulan el enriquecimiento de trabajo son: suprimir mecanismos de control y estimularel autocontrol, aumentar las responsabilidades asignadas a las personas sobre los resultados, ofrecer unidades de trabajo completas y que si puede ser que tengan sentido en sí mismas, garantizar la autonomía para el desenvolvimiento de su actividad con iniciativa propia (libertad de acción), asignación de nuevas competencias (desarrollo), informar directamente al colaborador sobre resultadosindividuales y grupales y finalmente asignación de tareas específicas o especializadas para que el colaborador se convierta en un experto. No obstante para que se pueda aplicar el enriquecimiento de trabajo es necesario que el puesto presente unas características















"CALIDAD DE VIDA LABORAL"
La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo onegativo de un ambientelaboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de
premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de...