Gesti N Del Desempe O 15 1
DEL RENDIMIENTO EN LA
ORGANIZACIÓN
Documentación base para el tema:
1. El documento word colgado en el ADD en el tema 5
“Gestión del rendimiento”.
2. “La evaluación del rendimiento: métodos,
procedimientos y aplicaciones“ La Gestión de
Recursos Humanos”. Autores. S. Dolan, R. Valle, S.
Jackson y R Schuler. Ed. Mac Graw Hill. Capítulo 9
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Definición
Laevaluación del rendimiento se define
como un
procedimiento estructural y sistemático para medir,
evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado
y si
podrá mejorar su rendimiento futuro.
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Propósito de la gestión del desempeño
1. TOMAR DE MANERA FUNDAMENTADA DECISIONES DE RRHH
2. MEJORAR ELRENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS
3. COMUNICAR LAS NORMAS Y VALORES ORGANIZATIVOS
4. VALIDAR OTRAS PRÁCTICAS DE RRHH
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Criterios de Evaluación
Evaluación Subjetiva
El evaluador valora el rendimiento del evaluado-proceso- en términos de lo
que hace la persona en su puesto de trabajo
VENTAJAS:
Evita premiar o castigar a los empleados por resultados que están más allá de
su control
Incentivacomportamientos que incrementen la probabilidad de que los resultados
económicos sean positivos
Hacer explícitos los tipos de COMPORTAMIENTO requeridos por el plan
estratégico de negocio
INCONVENIENTES:
Pueden explicar el pobre desempeño culpando a factores externos que el
empleado no puede controlar
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Criterios de Evaluación
Evaluación Objetiva
El evaluador valora el rendimiento delevaluado en términos de lo que
obtiene la persona en su puesto de trabajo
El sistema más extendido es la DPO (Dirección por objetivos)
VENTAJAS:
Para el evaluador es más fácil valorar el rendimiento objetivo del empleado
Permite vincular los objetivos individuales con los organizativos
Permite al evaluador culpabilizar al sistema
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Gestión del Desempeño
• INCONVENIENTES DEL SISTEMA
ES UNSISTEMA POBRE PARA EL DESARROLLO (No señalan qué hay que
cambiar para mejorar el desarrollo)
PUEDE PERJUDICAR A LA COMPETITIVIDAD A LARGO PLAZO DE LA
ORGANIZACIÓN (Se centran en resultados a corto plazo)
PUEDE CONDUCIR A OLVIDAR TAREAS IMPORTANTES (hacer solo lo que
se mide)
PUEDE PREMIAR O CASTIGAR A LOS EMPLEADOS POR FACTORES
EXTERNOS QUE ESTÁN MÁS ALÁ DE SU CONTROL (por ejemplo
incrementodel valor de las acciones)
PUEDE INCENTIVAR CONDUCTAS OPORTUNISTAS (Modificar resultados
contables, teoría de agencia)
PUEDE TENER EFECTOS NEGATIVOS
COOPERACIÓN (Ocultar información)
EN
EL
ESPÍRITU
DE
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DESEMPEÑO
Uso de medidas para
evaluar
Resultados
Qué
• Sistemas de Medidas Organizacionales
• Reconocidos con incentivos
• Comienzan de “0” cada año
Competencias
Cómo
• Evaluaciónmulti-fuente 360º,
Assessment Centers
• Recompensados mediante
incrementos por méritos
Gestión de
Competencias
Competencias
Conocimientos
Conocimientos necesarias
para desempeñar con
éxito un puesto.
Relacionados con las
funciones del puesto.
Se adquieren y
desarrollan con formación.
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Competencias
Habilidades
Capacidades de gestión
necesarias para
desempeñar con éxito un
puesto.
Relacionadas con el nivel
jerárquico del rol.
Se desarrollan con la
exposición a la toma de
decisiones.
Actitudes
Predisposición para actuar
de acuerdo a valores
culturales y razones de
negocio .
Relacionados con la Visión y
Misión Organizativas.
Se modelan por factores
socializadores, el ejemplo
de otros, etc.
Gestión del Desempeño
Qué Evaluar
Eficacia del Inventario de Competencias: ELCOMPORTAMIENTO
Operatividad de las definiciones para evitar juicios y estimaciones de quienes no
son profesionales del comportamiento humano.
Conductas representativas de las competencias (si es / no es)
Involucración directa de los Gestores en la definición
Escala de medida
Formación de Gestores en la observación de las Competencias y en la conducción
de entrevistas de gestión del...
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