Gestion De La Capacitacion Sept 2014
Páginas: 25 (6002 palabras)
Publicado: 8 de mayo de 2015
PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN INTERNACIONAL
GESTIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
EN ENTIDADES PÚBLICAS
Lima, Perú, 1, 3 y 5 de septiembre de 2014
Programa de Certificación Internacional
GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
EN ENTIDADES PÚBLICAS
Lima, Perú, 1, 3 y 5 de septiembre de 2014
Asegurando el impacto estratégico
de la capacitación
Jaime Moreno Villegas
jmoreno@sociometrika.com
Lima – Perú, Septiembre de2014
Agenda
Unidades Temáticas
Primer día: bases para la detección de necesidades de
capacitación
Segundo día: metodología de la detección de necesidades de
capacitación y fundamentos de la evaluación de la
capacitación
Tercer día: evaluación de los programas de capacitación
3
APRENDIZAJE
OBJETIVOS DE
Al final del taller los participantes estarán en la
capacidad de:
1. Planificar elproyecto de detección de necesidades de
capacitación (DNC) para la institución.
2. Determinar la pertinencia de los requerimientos de
capacitación.
3. Explicar las necesidades institucionales que justifican
la capacitación.
4. Efectuar el taller de DNC con jefes y gerentes.
5. Mantener la reunión de DNC con las áreas.
Continua…
4
APRENDIZAJE
OBJETIVOS DE
Al final del taller los participantes estaránen la
capacidad de:
6. Elaborar el Plan de Desarrollo de Personas (PDP).
7. Determinar el nivel de evaluación de un programa de
capacitación.
8. Planificar la evaluación de reacción, aprendizaje y
aplicación.
9. Determinar los inductores de aplicación de la
capacitación más apropiados para la institución.
10. Planificar la formación de agentes de desarrollo para
la institución.
5
Gestión delproceso de formación
Modelar la cultura
Detectar
Planificar
y ejecutar
Evaluar
Reacción
Aprendizaje
Aplicación
Impacto
ROI
Modelar la cultura
6
La DNC es un proyecto
La DNC no es una tarea
que se hace de un día para otro …
Pero si no
tenemos
nada!
?
Hoy estamos lunes,
necesitamos el plan
de desarrollo de
personas para este
viernes
7
La DNC es un proyecto, cont.
Que se debeejecutar una
vez al año
Puede durar de un trimestre
a un cuatrimestre
Requiere tareas, recursos,
responsables, etc.
Su resultado es el plan de
desarrollo de personas, PDP
8
Necesidad ≠ demanda
DEMANDA
NECESIDAD
Lo que la gente
quiere. Ej.,
Quiero un curso
de oratoria
Una brecha a
cerrar. Ej.,
mejorar el
índice de
satisfacción del
cliente
Es detección de necesidades, no de demandas
9 Métodos tradicionales de DNC
Encuesta con listado de cursos y
temas a escoger
Reuniones con el personal
preguntándoles qué quieren
Capacitación derivada de la
evaluación del desempeño (brechas
de competencias)
Cursos derivados de los
requerimientos de jefes y gerentes
10
Limitaciones de la DNC tradicional
No hay necesidad
explícita de hacerla
Muchos cursos que
no se pueden cumplir
El foco es elinterés personal
Confunde
demanda con
necesidad
Priorización subjetiva
de los cursos
No es sistemática
Tiene sesgos en los
niveles de necesidad
No hay evaluación
de los cursos
Los gerentes desconocen
el papel y valor de la DNC
Cursos desvinculados de
los objetivos estratégicos
11
Nuevo paradigma de la DNC
El foco es el logro de
objetivos institucionales
La gestión de los cursoses manejable y ordenada
Es un proceso clave
de la capacitación
Los actores entienden
el papel de la DNC
La priorización de
los cursos es lógica
La DNC planifica la
evaluación de los cursos
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
12
DNC: Definición
Proceso sistemático de recolección de
datos para determinar y priorizar las
necesidades y objetivos organizacionales que pueden lograrse con la contribución
de programas de capacitación.
13
Habilidades claves para hacer una DNC
Habilidad para identificar:
Pertinencia de
la capacitación
Nivel de la
necesidad
Nivel de
evaluación del
programa
Tipo de
necesidad
institucional
14
Pertinencia
Según Mager (2000) la capacitación es necesaria cuando se dan dos condiciones:
Cuando hay algo que una o más personas no saben o no saben...
GESTIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
EN ENTIDADES PÚBLICAS
Lima, Perú, 1, 3 y 5 de septiembre de 2014
Programa de Certificación Internacional
GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
EN ENTIDADES PÚBLICAS
Lima, Perú, 1, 3 y 5 de septiembre de 2014
Asegurando el impacto estratégico
de la capacitación
Jaime Moreno Villegas
jmoreno@sociometrika.com
Lima – Perú, Septiembre de2014
Agenda
Unidades Temáticas
Primer día: bases para la detección de necesidades de
capacitación
Segundo día: metodología de la detección de necesidades de
capacitación y fundamentos de la evaluación de la
capacitación
Tercer día: evaluación de los programas de capacitación
3
APRENDIZAJE
OBJETIVOS DE
Al final del taller los participantes estarán en la
capacidad de:
1. Planificar elproyecto de detección de necesidades de
capacitación (DNC) para la institución.
2. Determinar la pertinencia de los requerimientos de
capacitación.
3. Explicar las necesidades institucionales que justifican
la capacitación.
4. Efectuar el taller de DNC con jefes y gerentes.
5. Mantener la reunión de DNC con las áreas.
Continua…
4
APRENDIZAJE
OBJETIVOS DE
Al final del taller los participantes estaránen la
capacidad de:
6. Elaborar el Plan de Desarrollo de Personas (PDP).
7. Determinar el nivel de evaluación de un programa de
capacitación.
8. Planificar la evaluación de reacción, aprendizaje y
aplicación.
9. Determinar los inductores de aplicación de la
capacitación más apropiados para la institución.
10. Planificar la formación de agentes de desarrollo para
la institución.
5
Gestión delproceso de formación
Modelar la cultura
Detectar
Planificar
y ejecutar
Evaluar
Reacción
Aprendizaje
Aplicación
Impacto
ROI
Modelar la cultura
6
La DNC es un proyecto
La DNC no es una tarea
que se hace de un día para otro …
Pero si no
tenemos
nada!
?
Hoy estamos lunes,
necesitamos el plan
de desarrollo de
personas para este
viernes
7
La DNC es un proyecto, cont.
Que se debeejecutar una
vez al año
Puede durar de un trimestre
a un cuatrimestre
Requiere tareas, recursos,
responsables, etc.
Su resultado es el plan de
desarrollo de personas, PDP
8
Necesidad ≠ demanda
DEMANDA
NECESIDAD
Lo que la gente
quiere. Ej.,
Quiero un curso
de oratoria
Una brecha a
cerrar. Ej.,
mejorar el
índice de
satisfacción del
cliente
Es detección de necesidades, no de demandas
9 Métodos tradicionales de DNC
Encuesta con listado de cursos y
temas a escoger
Reuniones con el personal
preguntándoles qué quieren
Capacitación derivada de la
evaluación del desempeño (brechas
de competencias)
Cursos derivados de los
requerimientos de jefes y gerentes
10
Limitaciones de la DNC tradicional
No hay necesidad
explícita de hacerla
Muchos cursos que
no se pueden cumplir
El foco es elinterés personal
Confunde
demanda con
necesidad
Priorización subjetiva
de los cursos
No es sistemática
Tiene sesgos en los
niveles de necesidad
No hay evaluación
de los cursos
Los gerentes desconocen
el papel y valor de la DNC
Cursos desvinculados de
los objetivos estratégicos
11
Nuevo paradigma de la DNC
El foco es el logro de
objetivos institucionales
La gestión de los cursoses manejable y ordenada
Es un proceso clave
de la capacitación
Los actores entienden
el papel de la DNC
La priorización de
los cursos es lógica
La DNC planifica la
evaluación de los cursos
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
12
DNC: Definición
Proceso sistemático de recolección de
datos para determinar y priorizar las
necesidades y objetivos organizacionales que pueden lograrse con la contribución
de programas de capacitación.
13
Habilidades claves para hacer una DNC
Habilidad para identificar:
Pertinencia de
la capacitación
Nivel de la
necesidad
Nivel de
evaluación del
programa
Tipo de
necesidad
institucional
14
Pertinencia
Según Mager (2000) la capacitación es necesaria cuando se dan dos condiciones:
Cuando hay algo que una o más personas no saben o no saben...
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