Gestion de rrhh

Capítulo 7: Evaluación y gestión del Desempeño

¿Qué es la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es la identificación, medida y gestión del rendimiento de los RRHH de las organizaciones. La evaluación debería ser una actividad orientada al futuro que ofrezca a los trabajadores una información útil y los apoye para lograr los mejores niveles de rendimiento. La evaluación puedeutilizarse con fines administrativos o de desarrollo.

Identificación de las dimensiones de desempeño
La evaluación del desempeño se inicia con la identificación de las dimensiones de desempeño que determinan un rendimiento eficaz en un trabajo. El análisis del puesto de trabajo es el mecanismo que habría de que utilizar para identificar las dimensiones del desempeño.

Medida del desempeño
Los métodosutilizados para medir el rendimiento de un empleado pueden clasificarse de dos formas: (1) en función de si el juicio que se hace es relativo o absoluto y (2) en función de si la medida se centra en las características o rasgos de personalidad, el comportamiento o los resultados. Cada medida tiene sus ventajas e inconvenientes. Pero está claro que la calidad global de las calificaciones dependemucho más de la motivación y capacidad del evaluador que del tipo de instrumento elegido para medir el rendimiento.

Los directivos se enfrentan a cinco retos para gestionar el desempeño: los errores y sesgos del evaluador, la influencia de los gustos, la política de la organización, si el centro de atención es el individuo o el grupo y las cuestiones legales.

Gestión del desempeño
El principalobjetivo de cualquier sistema de evaluación del desempeño es la gestión del rendimiento. Para gestionar y mejorara el rendimiento de los empleados, los directivos tienen que analizar las causas de los problemas relativos al rendimiento, dirigir la atención del empleado y del directivo hacia esas causas, desarrollar planes de acción y capacitar a los empleados para que encuentren soluciones, así comoutilizar una comunicación centrada en el rendimiento.

Habilidades de comunicación para la entrevista de evaluación
* Atención no verbal.- Sugiere interés y una escucha activa
* Preguntas abiertas y cerradas.- La adecuada utilización de preguntas abiertas y cerradas puede garantizar un flujo de comunicación eficaz durante una entrevista.
* Uso de paráfrasis.- Las paráfrasis puedenclarificar y transmitir al evaluado que se le está escuchando activamente.
* Reflejo de sentimientos.- Muestra que el evaluador está intentando comprender la parte emocional del trabajo. La empatía y la sensibilidad de esta reflejo de sentimientos pueden abrir la comunicación y permitir que la entrevista pase más fácilmente a cuestiones relacionadas con las tareas.
* Sensibilidad cultural.- Lacomunicación es más eficaz cuando usted es sensible a las posibles influencias de las distintas culturas

Capítulo 8: Formación de los trabajadores

Formación frente a desarrollo
Aunque a menudo la formación y el desarrollo van de la mano y los términos se utilizan indistintamente, no son sinónimos. La formación se centra normalmente en proporcionar a los empleados habilidades específicas y enayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento. El desarrollo es un esfuerzo destinado a proporcionar a los empleados habilidades que la organización necesitará en el futuro.

Retos en la formación
Antes de embarcarse en un programa de formación, los directivos deben responder a varias preguntas importantes:
1. ¿La formación es la solución al problema?
2. ¿Los objetivos de la formación sonclaros y realistas?
3. ¿La formación es una buena inversión?
4. ¿Funcionará?

Gestión del proceso de formación
El proceso de formación consta de tres etapas:
* Valoración
* Desarrollo e implantación de la formación
* Evaluación.

En la etapa de valoración, hay que identificar las necesidades de la organización, de las tareas y de las personas y deben clarificarse los objetivos de...