gestion del capital humano unidad 5

Contenido
5.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO. 2
5.1 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 3
5.2 PROCESO DE EVALUACIÓN. 5
5.3 MÉTODOS DE EVALUACIÓN. 7
5.4 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 10
5.5 GESTIÓN ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DEL RENDIMIENTO. 12
BIBLIOGRAFÍA: 13
















5.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO.

Eldesempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su existencia, la evaluación es una actividad propia de su cotidianidad, evalúa no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino también su desempeño ante las actividades y roles que enfrenta.
La evaluación deldesempeño en una organización, puede ser percibida como un registro histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.
Werther & Davisdefinen la evaluación como una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qué grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A través de la evaluación se puede determinar las habilidades ycapacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitación, tomar los correctivos necesarios.
Se define no solo como una actividad clave de la gestión de recursos humanos, que permite la formación del personal, además la cataloga como decisiva para la organización, añadiendo, acertadamente, "Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formación es deuna ignorancia supina tal, que de inmediato debe ser sustituido".
A través de la evaluación del desempeño individual, las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeño satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeño sea inferior alo planificado según los objetivos.
Teniendo en cuenta que el desempeño humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino también de innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son la motivación, el sentido de pertenencia con la organización, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que lapersona está dispuesta a realizar, la evaluación del desempeño debe basarse en hechos reales y objetivos.
5.1 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los RecursosHumanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.Beneficios para el capital humano: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las...