Gestion Estrategica de la Capacitacion


TRABAJO FINAL
I. Introducción
Gerenciar y administrar adecuadamente la gestión de capacitación y desarrollo humano es estructurar y planear adecuadamente el programa de capacitación y desarrollo de la Compañía con el propósito de apoyar la realización del marco estratégico corporativo en lo relacionado con desarrollo y formación de las competencias requeridas.
La gestión por competenciasvisualiza a la empresa como un conjunto de recursos, capacidades y aptitudes diversos que pueden utilizarse para crear una ventaja EN el mercado; además ha incorporado importantes aportes como por ejemplo la sistematización del proceso de capacitación con la finalidad de agregar valor y sea enfocado como una inversión.
La gestión estratégica de los Recursos Humanos juega un papel esencial en laobtención de objetivos estratégicos de la compañía mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor.

II. Diferencias entre la gestión por competencias en los procesos de capacitación con los modelos tradicionales
Gestión por
Competencias
Modelos
Tradicionales
1. La concepción de la persona como un recurso.
2. LaGestión del Conocimiento nos acerca a entender el recurso humano como una capacidad desarrollable, susceptible de transformase en una ventaja competitiva de la empresa.
3. Incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones de RRHH
4. Gestión por competencias e un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de lapersona que lo ejecuta. Logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas.
1. La concepción de la persona tiene un enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes.
2. Conceptos tradicionales de capacitación al “jefe” o al “empleado” por separado.
3. Esquema piramidal de la organización que impide la transferencia de conocimiento.
4. Dictar charlas ocursos que a criterio de los “jefes” es conveniente para el “empleado”.

III. Empresa elegida
La Empresa “CAPACITACION S.A” tiene 33 años en el sector, se dedica a la explotación y concentración de minerales en general, tiene una concesión minera en operación en la zona centro del país. Se encuentra en proceso de crecimiento con proyectos en varios departamentos.
En este proceso de crecimientoes evidente que las decisiones estratégicas son más complejas por esta razón en los últimos años se ha incorporado la Visión y la Misión que enunciamos:
Visión: “Desarrollar con eficiencia y responsabilidad nuestras propiedades mineras, expandiendo las operaciones”.
Misión: “Explorar, explotar y transformar los recursos mineros, aplicando las mejores prácticas de negocios, la eficiencia en todossus procesos y el desarrollo sostenible, para incrementar el valor de la empresa”.

IV. Metodología - DNC
4.1. Objetivo:
1.- Toda actividad de formación y desarrollo debe orientarse a la mejora del desempeño en el puesto o en las nuevas responsabilidades que el colaborador podría tener.

4.2. Generalidades:
1.- La formación y desarrollo debe comprenderse como una inversión y no un gastoorientado al beneficio en la excelencia de desempeño en los puestos de trabajo.
2.- Para la implementación del Plan se ha considerado el desarrollo de los 3 elementos necesarios para cada tipo de actividad definida en el Plan.









3- Los tipos de actividad definidas en el Plan son 3, los que se desarrollan en todas las áreas y en todos los puestos según las necesidades de laempresa.








4.- Para el desarrollo de las actividades del Plan Anual de Formación y Desarrollo, debemos asegurar la calidad y cantidad de cursos y horas hombre capacitadas a dictar, de acuerdo a lo reglamentado por Ley y de acuerdo a los planes para cubrir las necesidades de la organización en todos los aspectos (organizacionales, técnicos y desarrollo).

Para este fin se debe...