Gestion integral de recursos humanos

Recursos
Humanos:
Una gestión integral
Hace menos de una década, alrededor de un
90% de las organizaciones limitaban sus
sistemas de información de Recursos
Humanos al cálculo y elaboración de la
nómina. Los Recursos Humanos eran
considerados como un elemento más en la
cadena productiva, un gasto y, en
consecuencia, únicamente se identificaba la
necesidad de disponer de sistemas quecumpliesen con su gestión operativa necesaria
y básica: el pago de la nómina y, en el mejor
de los casos, la mecanización de los
procedimientos de contratación y
administración de las personas.
Hoy, la Sociedad del Conocimiento, la
globalización, el desarrollo de la actividad en
red, las nuevas tecnologías y, en definitiva, las
nuevas tendencias empresariales sitúan a las
personas en lasorganizaciones, junto a los
procesos, en el centro de los activos de la
compañía, como principal elemento de
diferenciación en el mercado. De hecho, el
94% de los directivos piensa que la gestión de
personas es uno de los factores más
importantes para el éxito de una organización.

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De la administración
de RR.HH. a la
gestión integral de
personas
El nuevo enfoque que surge en lagestión de las
personas en las organizaciones –de la mano de las
nuevas tendencias de gestión empresarial– exige
sistemas que, además de ser soporte de la gestión
operativa, permitan el desarrollo de las personas,
de su talento, la especialización y potenciación del
conocimiento, la óptima organización de los
profesionales, la motivación, la gestión de carreras,
la evaluación deldesempeño... En definitiva, nos
encontramos ante un nuevo escenario en el que se
pasa de un sistema de administración de Recursos
Humanos a un enfoque absolutamente humanista
centrado en el desarrollo y satisfacción de los
profesionales: la gestión integral de las
personas. Además, este nuevo enfoque permite
alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la
organización, facilitando laconsecución de
objetivos y generando una ventaja competitiva.

Recursos Humanos

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Gestión del conocimiento: Podemos definir la

Los procesos

gestión del conocimiento como todas las
actividades de un entorno en el que se invita a las
personas a aportar, desarrollar, compartir,
combinar y consolidar conocimiento clave para
conseguir objetivos individuales y colectivos. La
gestión delconocimiento incrementa la
productividad y facilita la innovación porque
reduce el tiempo y el coste de lanzar proyectos o
ejecutar procesos. La aplicación de herramientas
de web 2.0 a los entornos corporativos, lo que
denominamos Enterprise 2.0 ó Social Business Media,
permite capturar la inteligencia colectiva de la
organización y acelerar el ciclo de generación de
nuevo conocimiento.En la actualidad, el sistema soporte a la gestión
integral y global de los Recursos Humanos de
cualquier organización debe contemplar los
procesos que detallamos a continuación.

Áreas de desarrollo de personas
Selección de personas: Se debe considerar
como una inversión más que hace la empresa para
mejorar los distintos aspectos de su organización.
La selección de personas debe respondera un
proceso formal que busca la incorporación en la
compañía de profesionales cualificados y
comprometidos con su trabajo.

Gestión del desempeño: Su finalidad es
establecer objetivos relacionados con el trabajo
comprometido que permitan medir el rendimiento
de los profesionales en base a la consecución de
objetivos individuales y de la organización. Hoy por
hoy, la gestión deldesempeño es un reto para la
mayoría de las compañías, dado que sólo el 26% de
las organizaciones dispone de un buen sistema de
gestión del desempeño corporativo.

Formación y desarrollo: Su objetivo principal
en la empresa es la capacitación y actualización
permanente de competencias de sus personas, para
garantizar que todos los profesionales, en todas las
áreas funcionales de la empresa,...