gestion por competencias




GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS:¿TECNOLOGÍA DE MODA O ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN?
El enfoque de Gestión Humana por Competencias se constituye en una verdadera revolución en la manera de “gestionar” el conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas al interior de las organizaciones. Hay muchos enfoques conceptuales que, desde nuestra perspectiva, varíanbásicamente en la manera de nombrar y clasificar los diversos elementos de las competencias.
Cuando una organización cuenta con un Modelo de Gestión por Competencias, lo que ha construido es un verdadero “mapa de ruta” del comportamiento de sus miembros que llevará al cumplimiento de Plan Estratégico trazado. La pregunta básica es ¿Qué debe hacer nuestra gente para lograr los objetivos estratégicos? Esuna pregunta a responder desde la organización como un todo, desde cada área funcional, desde cada nivel de liderazgo y desde cada rol que exista internamente, dependiendo del nivel de formulación al que se vaya a realizar el proyecto.
Desde la perspectiva metodológica se debe garantizar que el Modelo surja y esté alineado con el Plan Estratégico, los valores y principios éticos de la empresa; queen su diseño participen personas que conozcan en profundidad la empresa -paneles de expertos-; que se estudien casos exitosos –colaboradores que logran o han logrado los resultados de la manera más efectiva-; que el número y calidad de las competencias cumplan con los requisitos de suficiencia, coherencia, alineación, c omplementariedad y posibilidad de observación ; que hayan sido definidosoperacionalmente niveles o grados de desarrollo, para diseñar a partir de ellos los Perfiles de Competencias de cada rol.
Con la base de una definición metodológicamente válida del Modelo, se transforman los procesos de gestión del talento humano: los de valoraciónpor una parte (Valoración de Brechas, Selección y Valoración del Desempeño para el Desarrollo) y los planes carrera y de sucesión por otra(Educación, Capacitación, Formación, Entrenamiento, Coaching, Mentoring y Compensación).
Cuando establecemos de manera clara y objetiva el “deber ser” o perfiles de competencias dentro de la organización, ello implica contar con nuevas reglas del juego para todos los integrantes de la misma. Significa relacionarnos de maneras diferentes hacia adentro y hacia fuera de la organización. Significaentregar poder y autoridad a todos los niveles jerárquicos, dentro de rangos de actuación claramente definidos. Significa que los jefes y gerentes se conviertan en verdaderos líderes que faciliten, apoyen y hagan posible que las personas de la empresa se conviertan en todo lo que pueden llegar a SER. Significa un proceso de cambio profundo de creencias, paradigmas y modalidades que comportamiento,que genera y legitima una nueva forma de SER y de HACER en el día a día de la organización.
http://www.difementes.com/revista/20071/invitado.html

Gestión del Talento Humano por Competencias


Lcda. Maribel Chacin de Mujica.

La competencia, es una característica que a una persona  le permite demostrar un desempeño superior en un determinado puesto de trabajo. Según la Real AcademiaEspañola (2001) Competencia se define como pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.
Según Alles (2009), La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando,simultáneamente el desarrollo profesional de las personas.
Desde este punto de vista, las organizaciones aplican competencia para solucionar y desarrollar individuos para roles claves. Según el Modelo de Iceberg, que muestra los diferentes niveles de Competencia, en algún momento nos preguntamos ¿Por qué algunas personas son más exitosas que otras? Debemos autoevaluarnos y ver como estamos abordando...