gestion por competencias

INTRODUCCION
Generalmente, las compañías para lograr adaptarse a su entorno, definen las estrategias corporativas necesarias y plantean su estructura organizativa de forma que sea la más idónea para cumplir con la estrategia establecida. Dentro de este modelo empresarial, la empresa desarrolla su propia estrategia de actuación, ya sea para producir bienes o prestar servicios, de acuerdo a suactividad principal. Cuando ya tiene la estrategia concebida, determina una estructura organizacional que se adecue a sus necesidades y que dé respuesta a la forma de organizar funciones y tareas dentro de la organización. A partir de la estructura organizativa que se ha establecido, la empresa diseña los puestos de trabajo y sus características asociadas, como procedimientos, funciones, etc. y apartir de ello son seleccionadas las personas que posean el perfil que más se adapte al cargo. Este modelo se presenta como el más competente cuando el entorno es predecible y estable, pero se torna disfuncional cuando se generan, de manera vertiginosa e inesperada, cambios dentro del mismo. Las organizaciones deben adaptarse a las condiciones externas, de lo contrario, tenderán a salir del mercadoo a retroceder dentro de su desarrollo. Si crean estructuras organizativas adaptadas a los requerimientos de la estrategia corporativa, se encontraran con una creciente dificultad al introducir cambios, ya que a medida que se llega a los puestos de trabajo y a las personas que los ocupan, se hace más difícil, mover a las personas, modificar sus actitudes, cambiar su formación académica o elsistema de recompensas que les ha motivado hasta ese momento. Todo esto, son medidas bastante severas que generan descontento y encuentran resistencia en algunos casos. De hecho, las personas, dentro de una organización, son el aspecto menos gestionado, por lo tanto, más inalterable del modelo. La Gestión por competencias introduce nuevos conceptos que flexibilizan la dirección de los empleados, demanera que se puedan adaptar a las necesidades dela estructura organizativa de la empresa. Actualmente, la forma como las compañías elaboran las estrategias y se traducen las necesidades de talento humano, no permite tener en cuenta los recursos disponibles y no se considera su potencial para enfrentarse a los cambios venideros. Este nuevo modelo, facilita la separación entre la organización deltrabajo y la gestión de las personas, manteniendo el equilibrio mediante un elemento común, los perfiles de competencias.




Ventajas e inconvenientes de la gestión por competencias

Los puntos fuertes de la gestión por competencias
Los beneficios de la gestión por competencias se dejan ver en muchos ámbitos diferentes de la realidad empresarial. Su impacto transversal tiene reflejo en:►Ahorro: ya que se mejora la coordinación, se optimizan recursos, se reducen los ciclos de procesos, y se gana en calidad.
►Estrategia: que apuesta por la flexibilidad y la adaptabilidad, detecta desviaciones a tiempo, reconoce tendencias, sabe priorizar y transforma de manera integral, desde la cultura de empresa, para una mayor sostenibilidad y efectividad.
►Riesgo: se minimiza el riesgo en la tomade decisiones al tiempo que se refuerza la posición de mercado y se gana solidez frente a la competencia.
►Personas: los empleados ven cubiertas sus necesidades, refuerzan su vínculo con la empresa, generan un compromiso con las metas organizacionales, aumentan su responsabilidad, mejoran su motivación y ven incrementados sus niveles de satisfacción laboral. La empresa cuenta con una plantillamás cualificada, más profesional y mejor formada, gana en rentabilidad, simplifica las tareas administrativas y la gestión de equipos, retiene el talento y optimiza los procesos de reclutamiento y selección de personal.
►Objetividad: que reporta a toda la empresa y se demuestra en la claridad de las evaluaciones, la transparencia en la toma de decisiones, la idoneidad de las políticas de...