Gestion por Competencias

Gestión de las competencias

Claude Lévy-Leboyer

Ediciones Gestión

Barcelona, 2000

Este material se utiliza con fines
exclusivamente didácticos

ÍNDICE
Prólogo. Competěre ................................................................................................................. 7
Introducción. De la evaluación de competencias a la gestión de las competencias .......... 25Capítulo 1. Qué son las competencias .................................................................................. 35
Capítulo 2. Identificar y evaluar las competencias ............................................................. 65
Capítulo 3. Imagen de sí mismo, autoestima: aproximación cognitiva ............................. 97
Capítulo 4. Desarrollar las competencias.......................................................................... 129
Conclusión. De las competencias individuales a las competencias de empresa .............. 147

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CAPÍTULO 2
IDENTIFICAR Y EVALUAR LAS COMPETENCIAS
El esfuerzo realizado en el capítulo anterior para definir las competencias y precisar las diferencias
que existen entre competencias, por una parte, y aptitudes y rasgos depersonalidad, por otra, abre la vía a
una reflexión y a propuestas concretas sobre la evaluación de las competencias.
Está claro, efectivamente, que no puede existir una lista universal de competencias utilizable en
todos los sectores de actividad, en todas las culturas, en todas las empresas... Nuestra primera preocupación
debe, pues, dirigirse hacia los métodos que permitan elaborar listas decompetencias para un puesto o para un
conjunto de puestos. ¿Sólo de competencias? ¿Sólo de puestos? Probablemente no, si tenemos en cuenta el
esquema resultante de las conclusiones del capítulo precedente (figura l).
Aptitudes
y
+ Experiencia ® Competencias ® Misiones ® Puesto
personalidad
Figura 1. Las competencias: génesis y función
¿Qué nos recuerda este esquema? Que las competencias sonfruto de la experiencia, pero que se
adquieren a condición de que estén presentes las aptitudes y los rasgos de personalidad. En consecuencia,
habrá que tener en cuenta, en la elaboración de una lista de prerrequisitos, no sólo las competencias
existentes, sino también aptitudes y rasgos de personalidad necesarios para adquirir, gracias a la experiencia,
otras competencias.
Por otra parte, cadauna de las misiones que definen un puesto o un empleo, ya sean éstas numerosas
o no, ya sean diversas u homogéneas entre ellas, puede poner en juego varias competencias diferentes, así
como varias aptitudes específicas. Habrá que inventariar los prerrequisitos necesarios para cada una de las
misiones que componen un puesto y, por ello, empezar por hacer una lista de estas misiones.
El análisisde puesto constituye, pues, la condición previa esencial de la evaluación, en la medida en
que precisamente en esta etapa se identifican no sólo las competencias, las aptitudes y los rasgos de
personalidad requeridos, sino también los comportamientos que estas cualidades inducen. Estas
observaciones previas deberían permitir responder eficazmente a la cuestión que se planteará en la primeraparte de este capítulo: cómo identificar los prerrequisitos de un puesto o de un empleo.
El segundo punto a abordar se refiere a los métodos de evaluación. No es un problema nuevo... Pero
la necesidad de evaluar competencias, así como aptitudes y rasgos de personalidad, obliga a diversificar los
métodos de evaluación. Particularmente, no podemos limitarnos a los tests clásicos, y es necesariodefinir
situaciones muestra en que la observación de los comportamientos permita apreciar las competencias
adquiridas. En otras palabras, tendremos que distinguir los métodos de evaluación que interpretan “signos”, y
que sirven para evaluar las aptitudes y los rasgos de personalidad que caracterizan al individuo, de aquellos
que constituyen “muestras”, y que permiten observar al individuo en...