Graves errores de la seleción de personal

GRAVES ERRORES DE LA SELECCIÓN:
Cuando una actividad se masifica, se incrementa paralelamente el riesgo de que su calidad decrezca. Es decir, mientras más personas se entregan a una labor determinada y se extiende entre las mismas la errada creencia de que es algo muy sencillo y que cualquiera puede hacer, dicha actividad, si no es supervisada por una entidad imparcial, informada y respetada,se degrada, pierde su valor.
Junto a la prédica del capitalismo popular, de los hombres hechos a sí mismos, de la iniciativa individual como dinamizadora del mercado, que recorre América Latina desde hace buen tiempo, se expandió también la idea de profesionalizar la administración de los negocios, al margen de su giro o tamaño. Así se explica la creciente oferta de MBA de numerosas universidadesen la región.
Lamentablemente, la ausencia o aún insuficiente cobertura de organismos que velen por la calidad de la gestión, ha conducido a que cierto número de empresas ejecuten determinados procesos y operaciones de modo improvisado y hasta erróneo.

En las siguientes líneas quiero referirme a algunos errores que son muy visibles en la selección de personal llevada a cabo por algunasempresas peruanas, cuyo nombre mantendré en reserva.
1. Muchas pruebas en poco tiempo.- Como sabe todo estudiante de psicología que haya cursado las asignaturas referidas a las pruebas o tests mentales, someter a una persona a varios exámenes con tales instrumentos, uno tras otro, sin interrupción produce, junto con la fatiga natural e inevitable, el descenso en la calidad y el número de susrespuestas. Sin embargo, es común oír a jóvenes peruanos desempleados o en busca de un mejor trabajo quejarse de la saturación de exámenes psicológicos que sufrieron en una sola mañana.
¿Cómo puede explicarse esta situación? Especulando, puede atribuirse a un uso irresponsable y despreocupado de la evaluación psicológica por parte de los designados en tales empresas. Se trataría de personas que manejancriterios equivocados y de psicólogos que no hacen respetar sus fueros.
Quizá una vía hacia la solución sea que los encargados de los procesos de selección y evaluación psicológica se pregunten “¿Cómo me sentiría y actuaría yo en tal situación?”; “¿Saldría yo airoso si me sometieran a una andanada de pruebas psicológicas en una sola mañana?”.
Tampoco olvidemos que hay otro error previo: elquerer evaluar a todos los candidatos sin excepción, algo que resulta oneroso e inútil si se trata de un reclutamiento externo.
2. Decidir a partir de una sola prueba (y no siempre la más fidedigna o confiable).- Simplificando al máximo, puede decirse que en psicología hay dos grandes grupos de pruebas, aquellas que arrojan un resultado cuantitativo y las que expresan un resultado cualitativo. Enselección de personal lo más sensato es usar pruebas de ambas clases y junto con el desempeño del sujeto en la entrevista, su experiencia laboral y sus conocimientos y demás competencias debidamente acreditados, tomar una decisión. Sorprendentemente, no es raro enterarse de que en algunas empresas se valen única y exclusivamente de un test proyectivo (prueba de dibujo, test de las manchas detinta, etc.) para llegar a un veredicto sobre los candidatos.
A las razones ya señaladas, puede agregarse el deseo de los evaluadores por parecer sofisticados o darle a su oficio un tinte esotérico y casi sobrenatural frente a su empleador, la empresa que busca personal. No sería extraño tampoco que cedieran a las exigencias de un ejecutivo y apliquen algo que “está de moda y usan las mejoresempresas”.
3. Usar tests psicológicos muy recientes, aún en etapa de prueba o experimentación.- Hace poco una circunscripción regional del estado peruano aplicó a unos jóvenes candidatos un breve y sencillo cuestionario de autor desconocido como único tets de evaluación psicológica.
Dicho instrumento tenía toda la apariencia de haber sido hecho por un estudiante o recién graduado de psicología....