Guia de Recursos Humanos

1. CONFIABILIDAD Es una característica esencial y se refiere a la consistencia de la prueba; es “la consistencia de las puntuaciones obtenidas por el mismo individuo cuando resuelve dos exámenes idénticos o dos formas equivalentes de la misma evaluación”.
2. VALIDEZ DE LA PRUEBA Responde la siguiente pregunta: “¿esta prueba mide lo que se supone que debe evaluar?”. En otras palabras, “lavalidez se refiere a la confianza que uno tiene en el significado que se asigna a las puntuaciones. La validez se refiere a la evidencia de que la prueba se relacione con el puesto de trabajo. Pasos para validar una prueba: • Análisis del puesto. • Selección de las pruebas. • Aplicación de examen. • Relación entre las puntuaciones del examen y los criterios. • Validación cruzada y revalidación.
3.VALIDEZ DE CRITERIO Significa probar que quienes obtengan una buena puntuación en el examen también realizaran bien el trabajo, y quienes tengan una puntuación baja no lo harán bien.
4. VALIDEZ DE CONTENIDO Los empleadores demuestran la validez de contenido de una prueba al justificar que esta constituye una muestra justa del contenido del puesto de trabajo.
5. HABILIDADES BASICAS Se definencomo la capacidad de leer instrucciones, redactar informes y efectuar operaciones aritméticas para desempeñar tareas laborales comunes.
6. PRUEBAS DE INTELIGENCIA (CI) Las pruebas de inteligencia como las de CI (coeficiente intelectual), evalúan las habilidades intelectuales generales, ya que no solo miden un solo rasgo, sino también una gama de habilidades, incluyendo la memoria, el vocabulario,la fluidez verbal y la destreza matemática.
7. PRUEBAS DE APTITUDES Sirven para medir las destrezas para el puesto de trabajo en cuestión.
8. PRUEBAS DE COMPRENSION MECANICA Evalúa la comprensión del candidato respecto de los principios mecánicos fundamentales. Este examen podría reflejar las aptitudes de un individuo para desempeñar puestos de trabajo (como el de ingeniero) que requieren decierta comprensión mecánica. 9. PRUEBAS DE DESTREZA STROMBERG Mide la velocidad y la precisión del juicio simple, así como la velocidad de los dedos, de la mano y de los movimientos del brazo. 10. PRUEBAS DE PERSONALIDAD Miden aspectos básicos de la personalidad de un candidato como la introversión, la estabilidad y la motivación. 11. PRUEBAS DE PERSONALIDAD PROYECTIVAS Son las más difíciles deevaluar y utilizar. Un experto debe analizar las interpretaciones y las reacciones del sujeto y a partir de esto, hacer inferencias acerca de su personalidad. 12. INVENTARIO DE INTERESES Comparan las preferencias de un individuo con las de quienes tienen diversas ocupaciones. 13. PRUEBAS DE DESEMPEÑO Miden lo que un individuo ha aprendido. 14. CENTRO DE EVALUACION ADMINISTRATIVA Los candidatos agerentes resuelven exámenes y toman decisiones en situaciones simuladas, mientras observadores califican su desempeño. 15. EVALUACION EN LINEA. Las empresas recurren cada vez con mayor frecuencia a internet para evaluar y seleccionar a los candidatos. 16. ENTREVISTA Es un procedimiento diseñado para solicitar información a un individuo, y tanto las preguntas como las respuestas se realizan de maneraoral. 17. ENTREVISTA DE SELECCIÓN Es un procedimiento de selección diseñado para predecir el desempeño futuro en un trabajo, de acuerdo con las respuestas orales del solicitante. 18. ENTREVISTA SITUACIONAL Los cuestionarios se centran en la habilidad del candidato para proyectar el comportamiento que tendría en una situación determinada. 19. ENTREVISTA CONDUCTUAL En ella se pregunta a losentrevistados como se comportaron anteriormente en una situación específica. 20. ENFASIS NEGATIVO Obtener conclusiones apresuradas resulta especialmente problemático por el hecho de que los entrevistadores también suelen dar un sesgo negativo consistente. A menudo los entrevistadores se ven más influidos por la información desfavorable del candidato que por las cuestiones favorables. Asimismo, es más...