Ha llegado un extraño
Páginas: 7 (1659 palabras)
Publicado: 20 de diciembre de 2010
El papel del gerente en períodos de crisis
Julio Sergio Ramírez INCAE Business School 2009
Períodos de crisis
Deterioro ambiental severo, o Deterioro organizacional severo, o ambos. Mayor incertidumbre hacia el futuro, Mayor inestabilidad en el comportamiento de las personas y de las organizaciones, Mayores niveles de conflicto externo e interno, Debilitamiento de lasnormas y los patrones de comportamiento y Deterioro de la cohesión interna, las alianzas y el consenso organizacional o social
Crisis
La crisis en una organización o empresa implica que existe un severo desajuste entre la empresa y su ambiente Ese desajuste debe ser corregido para que la organización sobreviva y pueda tener éxito Retos técnicos y retos adaptativos: diferencia El modelo de energía para el diseño y ejecución del cambio
La crisis reduce la capacidad de la organización para orientar sus acciones para enfrentar con éxito la crisis. Se requiere, entonces:
Buscar una nueva fuente de recursos Para desarrollar una visión acerca de las nuevas opciones y Crear y movilizar nuevas energías en la organización para llevar a cabo los cambiosnecesarios para superar la crisis.
¿Cuál es el papel gerencial en períodos de crisis?
1. Identificar necesidad de cambio 2. Desarrollar la coalición de apoyo 3. Alertar, concientizar acerca de
necesidad de cambio 4. Desarrollar y personificar nuevas actitudes y valores 5. Actuar directamente sobre asuntos críticos
¿Cuál es el papel gerencial en períodos de crisis?
6. Educar,adiestrar, transferir 7. 8. 9. 10.
información y habilidades Manejar el conflicto interno Negociar recursos y nuevas reglas con el entorno Involucrarse, compartir, cooperar, desarrollar acción conjunta. Seleccionar los recursos humanos
1. Identificar la necesidad de cambio
Obtener la información relevante que le permita captar tendencias externas y debilidades internas Reemplazarsistema de alerta deteriorado. Establecer nuevos canales de información externos e internos. Prever giro desfavorable en el futuro Establecer guías para monitoreo del avance e impacto del proceso de cambio.
1. Identificar la necesidad de cambio
La primera responsabilidad del líder ante la crisis es el diagnóstico. Debe obtener la información relevante que le permita captar tendenciasexternas y debilidades internas. ¿Se está enfrentando un cambio técnico o uno adaptativo?
Barreras para el diagnóstico
Compromiso mental con el pasado. Confundir los síntomas con la enfermedad Urgencia de hacer algo, ya. Buscar una solución perfecta, indolora Retroalimentación insuficiente
Equipo para el diagnóstico
Debido a las barreras y a la complejidad deldiagnóstico, es indispensable que, a menos que la organización sea muy pequeña, el diagnóstico sea el resultado de un trabajo de equipo dirigido por la cúpula de la organización
Preguntas sobre el diagnóstico ¿Existen medios que me permitan obtener la información relevante para captar tendencias externas y debilidades internas? ¿Se ha logrado reemplazar el sistema de alerta deteriorado? ¿Se hanestablecido para ello nuevos canales de información externos e internos? ¿Se ha previsto la posibilidad de un giro desfavorable en el futuro? ¿Se han establecido guías para monitorear el avance e impacto del proceso de cambio?
Preguntas sobre el diagnóstico ¿Se han roto compromisos mentales con el pasado que dificultarían el diagnóstico? ¿Se ha evitado confundir los síntomas con la enfermedad?¿No se está presionado a hacer algo ya con un diagnóstico superficial? ¿Se ha evitado buscar una solución perfecta, indolora? ¿Existe retroalimentación suficiente?
2. Desarrollar la coalición de apoyo
El problema político del cambio. Identificar aliados y opositores potenciales claves Establecer alianzas y pactos, que mejoren el balance de apoyo hacia el cambio Mejorar la...
Julio Sergio Ramírez INCAE Business School 2009
Períodos de crisis
Deterioro ambiental severo, o Deterioro organizacional severo, o ambos. Mayor incertidumbre hacia el futuro, Mayor inestabilidad en el comportamiento de las personas y de las organizaciones, Mayores niveles de conflicto externo e interno, Debilitamiento de lasnormas y los patrones de comportamiento y Deterioro de la cohesión interna, las alianzas y el consenso organizacional o social
Crisis
La crisis en una organización o empresa implica que existe un severo desajuste entre la empresa y su ambiente Ese desajuste debe ser corregido para que la organización sobreviva y pueda tener éxito Retos técnicos y retos adaptativos: diferencia El modelo de energía para el diseño y ejecución del cambio
La crisis reduce la capacidad de la organización para orientar sus acciones para enfrentar con éxito la crisis. Se requiere, entonces:
Buscar una nueva fuente de recursos Para desarrollar una visión acerca de las nuevas opciones y Crear y movilizar nuevas energías en la organización para llevar a cabo los cambiosnecesarios para superar la crisis.
¿Cuál es el papel gerencial en períodos de crisis?
1. Identificar necesidad de cambio 2. Desarrollar la coalición de apoyo 3. Alertar, concientizar acerca de
necesidad de cambio 4. Desarrollar y personificar nuevas actitudes y valores 5. Actuar directamente sobre asuntos críticos
¿Cuál es el papel gerencial en períodos de crisis?
6. Educar,adiestrar, transferir 7. 8. 9. 10.
información y habilidades Manejar el conflicto interno Negociar recursos y nuevas reglas con el entorno Involucrarse, compartir, cooperar, desarrollar acción conjunta. Seleccionar los recursos humanos
1. Identificar la necesidad de cambio
Obtener la información relevante que le permita captar tendencias externas y debilidades internas Reemplazarsistema de alerta deteriorado. Establecer nuevos canales de información externos e internos. Prever giro desfavorable en el futuro Establecer guías para monitoreo del avance e impacto del proceso de cambio.
1. Identificar la necesidad de cambio
La primera responsabilidad del líder ante la crisis es el diagnóstico. Debe obtener la información relevante que le permita captar tendenciasexternas y debilidades internas. ¿Se está enfrentando un cambio técnico o uno adaptativo?
Barreras para el diagnóstico
Compromiso mental con el pasado. Confundir los síntomas con la enfermedad Urgencia de hacer algo, ya. Buscar una solución perfecta, indolora Retroalimentación insuficiente
Equipo para el diagnóstico
Debido a las barreras y a la complejidad deldiagnóstico, es indispensable que, a menos que la organización sea muy pequeña, el diagnóstico sea el resultado de un trabajo de equipo dirigido por la cúpula de la organización
Preguntas sobre el diagnóstico ¿Existen medios que me permitan obtener la información relevante para captar tendencias externas y debilidades internas? ¿Se ha logrado reemplazar el sistema de alerta deteriorado? ¿Se hanestablecido para ello nuevos canales de información externos e internos? ¿Se ha previsto la posibilidad de un giro desfavorable en el futuro? ¿Se han establecido guías para monitorear el avance e impacto del proceso de cambio?
Preguntas sobre el diagnóstico ¿Se han roto compromisos mentales con el pasado que dificultarían el diagnóstico? ¿Se ha evitado confundir los síntomas con la enfermedad?¿No se está presionado a hacer algo ya con un diagnóstico superficial? ¿Se ha evitado buscar una solución perfecta, indolora? ¿Existe retroalimentación suficiente?
2. Desarrollar la coalición de apoyo
El problema político del cambio. Identificar aliados y opositores potenciales claves Establecer alianzas y pactos, que mejoren el balance de apoyo hacia el cambio Mejorar la...
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