henry ford

De allí que en contextos cada vez más complejos y cambiantes, la pregunta crucial es: ¿cómo lograr el compromiso de los equipos de trabajo para que las organizaciones puedan cumplir con sus objetivos?
Algunas claves: facilitar un clima laboral optimista, motivar, descubrir la visión y la misión como metas personales y laborales, construir equipos de trabajo y estimular la cohesión grupal.También, promover la responsabilidad individual y grupal, incorporar la idea de proceso como una experiencia que tiende hacia la excelencia, incorporar destrezas comunicacionales, así como brindar los recursos y herramientas necesarias para el desempeño de la función. Además es importante generar resiliencia para la vida y el trabajo, gestionar la diversidad para enriquecer la sinergia organizacional einstalar las condiciones para actividades creativas y recreativas.
Estamos convencidos de que a las empresas les llegó el momento de trabajar con su gente, fundamentalmente a través del sentido de la tarea, la interdependencia y la responsabilidad como principios rectores, a fin de gestionar un compromiso sustentable que genere un cambio cuántico tanto en lo personal como en lo organizacional.
Elconflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses. Su esencia es la incompatibilidad y adopta cuatro formas básicas:
1. Conflicto de metas. Cuando los resultados –preferidos o esperados– son incompatibles. Incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la persona o del grupo.
2. Conflicto cognoscitivo.Se refiere a pensamientos, ideas u opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
3. Conflicto afectivo. Se refiere a sentimientos y emociones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
4. Conflicto de procedimientos. Se da cuando existen puntos de vista incompatibles sobre el proceso.
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¿Son todos los conflictos negativos enla organización?
Para sorpresas de algunas personas, no todo los conflictos son negativos y creará más sorpresa cuando les indique que muchas organizaciones las necesita, para que alcance sus mayores logros y cambio de pro de su progreso en todo los sentidos. Veamos tres perspectivas que existen sobre el conflicto en las empresas:
§ Perspectiva Tradicional. Señala que "todo conflicto es dañino ydebe evitarse", ya que es resultado de una pobre comunicación, una falta de franqueza y confianza entre la gente y la falla de los administradores para responder a las necesidades y aspiraciones de su gente.
§ Perspectiva Relaciones humanas. Establece que el conflicto no se puede eliminar ya que "es un hecho natural e inevitable en todos los grupos y organizaciones".
§ PerspectivaInteraccionista. Estimula el conflicto sobre la base de que no es sólo una fuerza positiva en un grupo, sino que "es absolutamente necesario para que un grupo se desempeñe eficazmente".
Sería ingenuo considerar que el conflicto es completamente bueno o completamente malo. El que sea bueno o malo dependerá de si es un conflicto funcional o disfuncional.
Un conflicto es funcional cuando apoya las metas delgrupo y mejora su desempeño; y es disfuncional cuando perjudica el desempeño del grupo.
Las principales causas de conflictos: intrapersonal, interpersonal, intragrupo e intergrupos.
Conflicto intrapersonal. Ocurre en el fuero interno de una persona y consiste en alguna forma de conflicto de metas (resultado positivo o negativo), cognoscitivo (inconsistencia en sus propias opiniones y/ocomportamientos) o afectivo (tendencias neuróticas). Por lo general, los resultados son tensiones y frustraciones internas.
Conflicto interpersonal. Incluye a dos o más personas que perciben que sus actitudes, conducta o metas preferidas son antagónicas. Los más comunes son los conflictos de funciones (discrepancias en las expectativas acerca de cómo debe comportarse un individuo) y la ambigüedad de roles...