Historia
Páginas: 8 (1855 palabras)
Publicado: 2 de abril de 2011
LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CONTEXTO IBEROAMERICANO Y ASIATICO.
Con el objeto de suministrar un panorama lo mas amplio posible de la gestión de los recursos humanos en diferentes contextos, en este capitulo nos vamos a centrar en mostrar algunos rasgos que permitan caracterizar como es la gestión de esta área en países como España y Portugal, Iberoamericanos y de dos de loscolosos asiáticos, China y Japón.
España.
Para hacer la descripción de cómo es la gestión de los recursos humanos en España nos vamos a basar en los resultados obtenidos en el estudio realizado por Cranfield-Esade.
La función de los recursos humanos.
Uno de los aspectos más actuales en el debate sobre la función de los recursos humanos es el relativo a su posición en la organización yparticipación en las decisiones estratégicas. El porcentaje de responsables en los recursos humanos que dicen participar en los comités de dirección ha pasado de la siguiente manera:
1992-73%
1999-71%
2005-77%
Esta evolución parece indicar que en la actualidad hay un mejor posicionamiento en la función de la organización se ve matizada ya que de ese porcentaje que participa en los comités dedirección, solo el 39% son responsables de recursos humanos con exclusividad, el resto comparten funciones con otra actividad de la empresa.
El reclutamiento y selección.
Una tendencia importante, reflejo de las empresas españolas, es el crecimiento de las que buscan cubrir puestos de dirección mediante el reclutamiento externo. Esta actitud puede ser explicada por diferentes aspectos, como porejemplo el ahorro en formación o disminución del tiempo para disponer de los conocimientos necesarios.
La flexibilidad en el trabajo.
Las empresas españolas tienen una cierta tendencia a consolidar los mecanismos de flexibilidad. Las formas de flexibilidad que muestran mayor crecimiento son los turnos de trabajo y los horarios flexibles.
En el 2005, el ranking de modalidades deflexibilidad utilizadas por las empresas españolas situaba como las 5 primeras: el uso de turnos de trabajo, el contrato temporal, horas extras, trabajo a tiempo parcial o contratos por obra o servicios.
La formación y el desarrollo.
La formación de las empresas españolas parece ganar importancia ya que no solo se incrementa la cantidad de dinero destinada a ella si no que también se hace de forma másselectiva, concentrándose en determinadas categorías.
Las empresas españolas dedican poco esfuerzo a la implantación de políticas y programas de desarrollo directivo. Los proyectos especiales para estimular el aprendizaje, los programas de alto potencial, el trabajo de red, la rotación planificada, se dan en casos limitados.
PORTUGAL
Los fenómenos globales de desarrollo tecnológico y deaumento de las fronteras competitivas, así como la adhesión a la Unión Europea y a la moneda única representaron un aserie de retos para las empresas portuguesas, centrados en la necesidad de aumentar la competitividad, especialmente mediante la innovación y la flexibilidad.
La dirección de recursos humanos: Estrategias y actividades.
Los departamentos de recursos humanos desempeñan un papelespecialista, en vez de un papel de coordinación y creación de políticas, sin una delegación significativa de responsabilidades de gestión de las personas a los gestores de línea.
Algunos aspectos diferenciadores de la dirección de recursos humanos tienen que ver con la característica femenina de la cultura lusa, junto con la baja tolerancia a la incertidumbre. Así, es común la utilización defuentes de reclutamiento basadas en el conocimiento personal, así como la utilización de la entrevista personal como el principal método de selección.
La gestión de personas en Portugal se acerca al modelo anglosajón en un amplio conjunto de actividades, como la utilización mayoritaria de sistemas de incentivos monetarios indexados al desempeño individual y organizacional.
Las organizaciones...
Con el objeto de suministrar un panorama lo mas amplio posible de la gestión de los recursos humanos en diferentes contextos, en este capitulo nos vamos a centrar en mostrar algunos rasgos que permitan caracterizar como es la gestión de esta área en países como España y Portugal, Iberoamericanos y de dos de loscolosos asiáticos, China y Japón.
España.
Para hacer la descripción de cómo es la gestión de los recursos humanos en España nos vamos a basar en los resultados obtenidos en el estudio realizado por Cranfield-Esade.
La función de los recursos humanos.
Uno de los aspectos más actuales en el debate sobre la función de los recursos humanos es el relativo a su posición en la organización yparticipación en las decisiones estratégicas. El porcentaje de responsables en los recursos humanos que dicen participar en los comités de dirección ha pasado de la siguiente manera:
1992-73%
1999-71%
2005-77%
Esta evolución parece indicar que en la actualidad hay un mejor posicionamiento en la función de la organización se ve matizada ya que de ese porcentaje que participa en los comités dedirección, solo el 39% son responsables de recursos humanos con exclusividad, el resto comparten funciones con otra actividad de la empresa.
El reclutamiento y selección.
Una tendencia importante, reflejo de las empresas españolas, es el crecimiento de las que buscan cubrir puestos de dirección mediante el reclutamiento externo. Esta actitud puede ser explicada por diferentes aspectos, como porejemplo el ahorro en formación o disminución del tiempo para disponer de los conocimientos necesarios.
La flexibilidad en el trabajo.
Las empresas españolas tienen una cierta tendencia a consolidar los mecanismos de flexibilidad. Las formas de flexibilidad que muestran mayor crecimiento son los turnos de trabajo y los horarios flexibles.
En el 2005, el ranking de modalidades deflexibilidad utilizadas por las empresas españolas situaba como las 5 primeras: el uso de turnos de trabajo, el contrato temporal, horas extras, trabajo a tiempo parcial o contratos por obra o servicios.
La formación y el desarrollo.
La formación de las empresas españolas parece ganar importancia ya que no solo se incrementa la cantidad de dinero destinada a ella si no que también se hace de forma másselectiva, concentrándose en determinadas categorías.
Las empresas españolas dedican poco esfuerzo a la implantación de políticas y programas de desarrollo directivo. Los proyectos especiales para estimular el aprendizaje, los programas de alto potencial, el trabajo de red, la rotación planificada, se dan en casos limitados.
PORTUGAL
Los fenómenos globales de desarrollo tecnológico y deaumento de las fronteras competitivas, así como la adhesión a la Unión Europea y a la moneda única representaron un aserie de retos para las empresas portuguesas, centrados en la necesidad de aumentar la competitividad, especialmente mediante la innovación y la flexibilidad.
La dirección de recursos humanos: Estrategias y actividades.
Los departamentos de recursos humanos desempeñan un papelespecialista, en vez de un papel de coordinación y creación de políticas, sin una delegación significativa de responsabilidades de gestión de las personas a los gestores de línea.
Algunos aspectos diferenciadores de la dirección de recursos humanos tienen que ver con la característica femenina de la cultura lusa, junto con la baja tolerancia a la incertidumbre. Así, es común la utilización defuentes de reclutamiento basadas en el conocimiento personal, así como la utilización de la entrevista personal como el principal método de selección.
La gestión de personas en Portugal se acerca al modelo anglosajón en un amplio conjunto de actividades, como la utilización mayoritaria de sistemas de incentivos monetarios indexados al desempeño individual y organizacional.
Las organizaciones...
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