Historia

1. EL CAMBIO

EL cambio organizacional, es decir, cualquier alteración del personal, la estructura o la tecnología, el trabajo de los gerentes serian relativamente fácil.

La planeación sería sencilla porque el día de mañana no sería diferente al día de hoy. El asunto del diseño organizacional eficaz también se resolvería porque el ambiente estaría libre de incertidumbre y no habría necesidadde adaptador. De modo similar, la toma de decisiones se simplificaría mucho porque el resultada de cada alternativa se podría predecir con casi cierta exactitud.

Pero eso no es así. El cambio es una realidad organizacional. Y manejar el cambio es una parte integral del trabajo de todo gerente.

2. FUERZAS PARA EL CAMBIO

a) Fuerzas externas: Las fuerzas externas que crean lanecesidad de cambio provienen de diversas fuentes.

* Las leyes y reglamentaciones gubernamentales un impulso frecuente para el cambio.

* La tecnología crea también la necesidad de cambio. La tecnología de las líneas de ensamblaje en otras industrias está cambiando drásticamente a medida que las organizaciones reemplazan el trabajo humano con robots. En la industria de las tarjetas defelicitación, el correo electrónico y la Internet han cambiado la manera en que las personas intercambian.

* La fluctuación de los mercados laborales también obliga a cambiar a los gerentes. Las organizaciones que necesitan ciertos tipos de empleados deben cambiar sus actividades de gerencia de recursos humanos para atraer y retener empleados capacitados en las áreas donde más se necesitan.* Los cambios económicos afectan a casi todas las organizaciones. Obligan a las organizaciones a volverse más eficientes en costos.

b) Fuerzas Internas: Estas fuerzas internas tienen su origen principalmente en las operaciones internas deja organización o provienen del impacto de cambios externos.

* La redefinición o modificación de la estrategia de una organización introduce confrecuencia una serie de cambios.

* Además, la fuerza laboral de una organización rara vez es estática. Su composición cambia en cuanto a edad, educación, antecedentes étnicos, sexo, etc.

* La introducción de equipo nuevo, representa otra fuerza interna para el cambio. Los trabajos se tendrían que rediseñar y los empleados necesitarían recibir capacitación para operar el equipo nuevo oestablecer nuevos patrones de interacción dentro de su grupo de trabajo.

* Las actitudes de los empleados, como la insatisfacción laboral, podrían dar lugar a un aumento del ausentismo, más renuncias voluntarias e incluso huelgas laborales.

3. EL GERENTE COMO AGENTE DE CAMBIO.

Las personas que actúan como catalizadoras y asumen la responsabilidad deja gestión del proceso de cambiose conocen como agentes de cambio. ¿Quiénes pueden ser agentes de cambio?

Un gerente. Sin embargo, el agente de cambio podría no ser un gerente (por ejemplo, un especialista en cambios del departamento de recursos humanos o incluso un consultor externo cuya destreza sea la implementación del cambio). Para cambios importantes de todo el sistema, contrata a menudo consultores externos paraproporcionar consejo y ayuda. Como son externos pueden ofrecer una perspectiva objetiva que los gerentes internos quizá no tengan.

4. DOS PUNTOS DE VISTA DEL PROCESO DE CAMBIO

a) METÁFORA DE LAS AGUAS TRANQUILAS

Descripción de tres etapas que hace Kurt Lewin del proceso de cambio. Según Lewin, el cambio exitoso se puede, planear y requiere .descongelar el status quo^ cambiar a una nuevasituación y volver a congelar para hacer que el cambio sea permanente. El status quo es considerado como un estado de equilibrio. Para romper este equilibrio, es_ necesario descongelar. Lo que puede verse como la preparación para el cambio necesario, Se logra aumentando las fuerzas impulsoras, que son las fuerzas que dirigen el cambio y alejan el comportamiento del status quo, disminuyendo las...