historia

3.1.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Las organizaciones están compuestas de puestos que deben ser ocupados por personas. El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a éstos y las características de las personas que se contratarán para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta informaciónse usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo.
Al igual que los asesores de. The Boston Consulting Group, por lo general un supervisor o especialista en personal suele recabar información' de una o variaspersonas mediante el análisis de puestos.'
Actividades laborales. Por lo general, se reúne información acerca de las actividades laborales desempeñadas de hecho; por ejemplo, limpiar, vender, enseñar o pintar.
Esta lista también podría señalar cómo, por qué y cuándo desempeñará el trabajador cada actividad.
Conductas humanas. También se recaba información acerca de las conductas humanas comopulsar, comunicar, decidir y redactar. En este caso se incluiría información acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o recorrer distancias largas.
Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares usados para trabajar. Se reúne información acerca de los productos fabricados, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y losservicios prestados (por ejemplo, asesorías o reparaciones).
Estándares del desempeño. Además, se reúne información acerca de los estándares del desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad o los grados de calidad para cada tarea del puesto). Estos estándares serán el fundamento para evaluar al empleado.
Contexto del puesto. En este caso se incluye información acerca de cuestiones como lascondiciones materiales para trabajar, el horario laboral y el contexto de la organización y el social; por ejemplo, la cantidad de personas con las que el empleado interactuará normalmente. Aquí también se podría incluir información relativa a los incentivos por desempeñar el trabajo.
Requisitos humanos. Por último, se suele recabar información acerca de los requisitos humanos para el puesto, como losconocimientos o las habilidades relativos al trabajo (estudios, capacitación, experiencia laboral) y los atributos personales requeridos (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses).
USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

La información del análisis de puestos es el fundamento para varias actividades de la administración de personal, a saber:
RECLUTAMIENTO y SELECCIÓNPor ejemplo, el análisis de puestos produce información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas actividades. A continuación, esta información de la descripción y la. Especificación del puesto se usa para decidir el tipo de personas que se habrán de reclutar y contratar.
COMPENSACION La información del análisis de los puestos tambiénes esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente. Esto se debe a que la remuneración (como salario y bonos) suele depender de aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto, los peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad y todos estos factores se evalúan por medio del análisis de puestos. También veremos que muchosempleadores agrupan los puestos en categorías (por ejemplo, secretaria III y IV). El análisis de puestos produce información para determinar el valor relativo de cada puesto, de manera que se pueda clasificar con precisión cada puesto.
EVALUACIÚN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño compara el desempeño real de cada empleado con los estándares para su desempeño. Los expertos muchas veces...