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Se hace necesario un enfoque sistémico cuando en un esquema de remuneración se toman en consideración los esfuerzos de los trabajadores, su experiencia y su nivel educativo y profesional. Este aspecto sistémico también requiere quela Gerencia examine los objetivos de la empresa y el progreso logrado en alcanzar estos objetivos.

La Gerencia debe esperar que los trabajadores:

1. Aceptenlas metas de la empresa como las suyas.

2. Eviten maximizar productos a expensas del proceso.

3. Comprendan que su bienestar está unido al de la empresa, creando una relación de ganar.

Los sistemas de recompensa son sistemas de enfoque retrospectivo, ya que los mismos evalúan el resultado del individuo, del grupo o de la empresa. Basado en dicho resultado, se pueden establecerlos reconocimientos y/o recompensas.

Es importante diferenciar entre los reconocimientos individuales y grupales. Las comisiones son una recompensa individual que pueden afectar negativamente la motivación del trabajador. Generalmente, los que reciben comisiones sienten que están siendo manipulados por la empresa a través del sistema de comisiones. Al mismo tiempo, quienes no reciben comisionespueden pensar que su contribución es menos importante que la percibida por los empleados que están sujetos a esta práctica. Los sistemas corporativos de participación en la utilidades, por otra parte, representan un sistema de reconocimiento y recompensa que fortalece la motivación del grupo y promueve el trabajo en equipo.

Los errores típicos asociados a compensación, claramente percibidos porlos integrantes de una compañía, incluyen:

ü Inequidad de compensación interna: Esto implica no reconocer adecuadamente en la remuneración diferencia en el alcance y la responsabilidad de distintos puestos, la experiencia y la competencia necesaria para el desempeño efectivo de cada puesto, así como el efecto de los resultados producidos por la actuación y las contribuciones realizadaspor los empleados para la organización; el peor ejemplo de inequidad interna es que exista diferencias de pago entre puestos con relativamente las mismas responsabilidades, y no se diga pagar más a posiciones que contribuyen menos que otras con menor compensación.

ü Falta de competitividad de compensación: No tener en cuenta el mercado de compensación. Existen varios mercados, como elllamado mercado representativo que incorpora a un número significativo de empresas y mercados líderes los cuales se integran con un número reducido de compañías que se distinguen por pagar muy bien a sus empleados. Son referencias muy relevantes que deben considerarse para definir la estrategia de compensación que la empresa desea seguir. No mantener competitividad de compensación da lugar a quehaya mayor rotación de personal y/ o a tener empleados deficientes, malos, mediocres, quienes son dados a decir “ Hago como que trabajo porque la empresa hace como que me paga “.

ü Pagar por nombre de puestos: Consistiría en pagar la misma remuneración a quienes tienen puestos con el mismo nombre ( como el de director o de gerente), pero con responsabilidades, funciones y alcancesnotoriamente distintos.

ü Otorgar aumentos generales a todo el personal: Independientemente de niveles jerárquicos, del desempeño individual y de las aportaciones que realice cada empleado.

ü Sobrepagar a unos puestos y subpagar a otros:

ü Remunerar sólo compensaciones fijas: Quiere decir no incorporar pagos variables según se logren objetivos predeterminados.Recompensas Intrínsecas:

Este tipo de recompensas son en las que la persona “siente” directamente. Algunosejemplos serían el sentimiento de realización, el aumento de amor propio y la satisfacción por desarrollar habilidades nuevas. Por otra parte, un agente externo, por ejemplo, un supervisor o grupo de trabajo, es el que ofrece las recompensas extrínsecas, como bonos, alabanzas o accensos. Un...