Horchata

Índice
INTRODUCCIÓN 4
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA 7
OBJETICO GENERAL 8
OBJETIVO ESPECIFICOS 8
JUSTIFICACION 8
Beneficios: 9
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 9
IMPACTO: 13
PREGUNTAS DE INVESTIGACION 14
EL DIAGNÓSTICO DE UN CONFLICTO Y SU SOLUCIÓN 16
DISEÑO DE EL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD OPERATIVA DEL PERSONAL DE LA EMPRESA SAMBORNS 24
PLANTEAMIENTO DELPROBLEMA DE LA EMPRESA 27
OBJETIVOS 29
General 29
Específicos 29
HIPOTESIS 30
DEFINICIÓN DEL TIPO DE TRABAJO 31
1.- DISEÑO DEL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN 31
1.1.- CONCEPTO DE MOTIVACIÓN. 31
1.2.- IMPORTANCIA DEL PROGRAMA. 32
1.3.- BENEFICIOS. 33
1.4.- OBJETIVO 33
1.4.1 OBJETIVO GENERAL. 33
1.4.2 OBJETIVO ESPECÍFICOS. 33
1.5 POLÍTICAS DE DIFUSIÓN, USO Y MANTENIMIENTO. 341.6 PROGRAMA DE MOTIVACIÓN. 34
1.6.1 LINEAMIENTOS DEL PROGRAMA. 35
1.6.2 PASOS PARA DESARROLLAR EL PROGRAMA DE EFECTIVIDAD OPERATIVA. 36
1.7 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 37
1.7.1 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN. 37
1.7.2 DESARROLLO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. 38
1.7 COMITÉ ORGANIZADOR. 44
1.7.1 REQUISITOS DEL COMITÉ. 44
1.8.2 FUNCIONES DEL COMITÉ: 44
1.8 APLICACIÓNDE INCENTIVOS. 45
ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS 47
1.9.- RENDIMIENTO LABORAL. 48
ENCUESTA PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS 51
1.10.- IMPLEMENTAR. 52
1.11.- COMUNICAR A LA ORGANIZACIÓN. 52
1.12.- COMPROMETER AL EMPLEADO. 53
FUENTES DE DATOS DE INFORMACIÓN 1

INTRODUCCIÓN

Las investigaciones sobre el Clima Laboral se constituyen en un proceso sumamentecomplejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y para estar seguros de la solidez de este recurso, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y puede repercutirsobre su correspondiente comportamiento y su desempeño laboral.
Los empleados sienten que el clima es favorable cuando están haciendo algo útil que les proporciona un sentido de valor personal. Con frecuencia desean trabajos que representen un desafío, que sean satisfactorios. Muchos buscan también la responsabilidad y la oportunidad de tener éxito. Quieren ser escuchados y tratados de talmanera que se les reconozca su valor como individuos. Desean sentir que la organización se preocupa realmente por sus necesidades y problemas.

El clima laboral varía a lo largo de un continuo que va de favorable a neutro y a desfavorable. Así, una valoración positiva del clima indica sentido de pertenencia hacia la empresa, logro, afiliación, poder, productividad, baja fluctuación, satisfacción,adaptación e innovación. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de identificación que culminará con la marcha de los miembros de la empresa que así lo perciban o generará una serie de objetivos personales diferentes a los deseados.
Los estudios de clima constituyen una valiosa herramienta en manos de los directivos y especialistas de recursos humanos como diagnóstico delfuncionamiento organizacional y resultan de gran utilidad para comprender el comportamiento de las personas y sus múltiples determinantes en diferentes momentos o situaciones, para evaluar decisiones, acciones y programas puestos en práctica por las empresas y servir de marco de referencia para planificar nuevas acciones.
Los estudios de Clima Organizacional y Satisfacción permiten a los trabajadoresexpresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella; constituyen así un instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos...