Indicadores De Gestion

ALINEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO A LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA
Los modelos vigentes de gestión organizacional como el planeamiento estratégico, el cuadro de mando integral, la gestión del conocimiento, la gestión del talento, la gestión de la calidad, la gestión de competencias y el capital intelectual presentan un denominador común: todos buscan la alineación entre los recursos humanos y lagestión organizacional manejando cada uno enfoques, objetivos y estrategias propios.

Este denominador común está reflejando que la necesidad de lograr esta alineación se ha convertido en un factor clave que busca la organización para lograr éxito tanto en su gestión interna como en sus negociaciones externas.
La alineación estratégico
Son las acciones de gestión organizacional que nos permiten queel recurso humano se dirija como un conjunto unificado a los objetivos estratégicos que la organización quiere conseguir. En una sola palabra se pretende que tengan unidireccionalidad hacia el objetivo estratégico.
Según Colmenarejo, A (2003) en la entrevista que se le hiciera en Expomanagement 2003 cita de gestión realizada en Madrid:
La mayor contribución de la áreas de capital humanodependerá en gran medida de la modificación definitiva de los roles, en donde se deba pasar del concepto tradicional reflejado en el “proceso administrativo necesario”, a fin de convertirse en un “jugador estratégico dentro de la organización”. Para lograr esta transición es necesario que responda a cuestiones de mayor impacto.
Como ejemplo, es necesario alinear la función de capital humano con elobjetivo, los programas y los procesos así como con las principales líneas estratégicas y requerimientos de operación del negocio.
En la siguiente grafica vemos como a partir de la estrategia del negocio es podemos saber cuales serán los requerimientos de personal para el siguiente periodo y también cuales serán las necesidades de ese personal y entonces si tener información básica para poderdiseñar la estrategia de RH acorde a la del negocio e implementar la táctica (practicas, políticas, programas) que permitan tener satisfecho al personal y por tanto se repercuta en una satisfacción del cliente que lleven a la organización a lograr lo plantead en el plan estratégico y así cerrar el ciclo para hacer los ajustes que pudieran darse por cambios en el entorno interno y/o externo.

Unavez logrado lo anterior, hay que administrar, con un enfoque financiero, los rubros y costos laborales que tienen mayor impacto en los estados financieros; así como aspectos de la remuneración ligada a la productividad y desempeño de cada empleado que permita una mayor rentabilidad.
Por tanto es primordial que el ejecutivo de recursos humanos se involucre en aspectos que tal vez en su momento nopensó que tenían que ver con su función primaria pero que en el momento actual es un requerimiento necesario si es que tiene intención de mejorar su posición estratégica y sí su organización o el director general, dueño, etc. permite que participe en los comités de dirección donde se toman las decisiones estratégicas para el negocio.
También es necesario modificar la cultura interna para quepromueva la formación de profesionales que generen valor a la empresa; que en el más amplio y real sentido del concepto, deberán actuar como verdaderos socios estratégicos de las áreas operativas, haciéndose agentes de cambio capaces de adaptar el tamaño y características de la fuerza laboral a las estructuras organizacionales, que a su vez garanticen una respuesta a las necesidades tanto de losclientes internos como a las de los clientes externos.
Las áreas de Capital Humano tienen que involucrarse activamente en fomentar una mayor responsabilidad social; aquella que incluya aspectos como el cuidado del medio ambiente, el impulso a las comunidades en las cuales opere la empresa; se ejecuten programas para mantener sanos y los colaboradores, para que finalmente se logre un ambiente de...