Inestabilidad Laboral En Colombia

Ensayos sobre economía laboral colombiana 
Hugo López Castaño 
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INESTABILIDAD LABORAL Y CICLO DE VIDA EN COLOMBIA (3)
Poca atención se ha prestado en Colombia a la inestabilidad laboral. Se piensa que, a diferencia de las microempresas, cuyos trabajadores no le importan a nadie, las firmasmodernas ofrecen empleos más o menos estables. Sólo se ha prestado atención al trabajo temporal y, sobretodo, a los despidos que se producen inmediatamente antes de los 10 años de servicio, culpando de ello a la legislación laboral. Sin embargo, pocos han tratado de someter estas ideas ala prueba de los hechos. Pocos han examinado el significado social de la inestabilidad laboral.
Aquí sepresentarán solamente algunos indicios que habrá que refinar y mejorar. Como se verá la magnitud del problema es enorme. Tiene dos facetas: la política de despidos y la de enganches. Los despidos inmediatamente previos a los diez años son lo de menos. Importan más los ocurridos durante los primeros años de labores.
No se trata sólo de las más chicas sino de todas las empresas. No solamente de laconstrucción sino de todos los sectores. Sólo en el sector estatal y, excepcionalmente, en algunas empresas industriales de gran tamaño, existe una población laboral estable. Por su lado los enganches de nuevo personal se concentran entre la población joven de 20 a 30 años, que es rotada rápidamente de empresa en empresa. Después de los 35 años difícilmente un trabajador puede aspirar a ser enganchado comoasalariado. Esa doble política (rotación feroz de personal y enganche preferencial de jóvenes, cuyo efecto neto es la expulsión definitiva de los trabajadores de mayor edad) no es sólo un producto de la voluntad de los empresarios. Se inscribe, como veremos, en un contexto demográfico caracterizado tradicionalmente por un exceso de mano de obra juvenil, más educada y más barata.
Su primer efecto esla existencia de un ciclo de vida laboral, de largo plazo, en el país. Los jóvenes se inician como asalariados y después de ser rotados rápidamente de empresa en empresa, son constreñidos a dedicarse, después de los 35 años y hasta terminar su vida productiva, a actividades independientes, es decir, al montaje y manejo de microempresas. Debido a ello, Colombia no tiene clase obrera. No puedehaber clase obrera en un país donde la probabilidad de llegar a los 10 años en una empresa es menos del 4% y donde la perspectiva laboral después de los 35 años es el trabajo por cuenta propia. Por ello, los pocos núcleos de trabajadores estables se dedican a defender sus privilegios excepcionales. Para que haya una tal clase, es preciso que los trabajadores tengan ante sí un largo horizonte vitalcomo obreros en una empresa o, al menos en el conjunto, de las empresas. Pero, además, es la economía del país la que pierde. Tenemos una clase empresarial que cifra sus expectativas de utilidades no tanto en las innovaciones técnicas y en la generación de nuevos productos sino, sobretodo, en el manejo de personal, que gasta su tiempo no en transformar la base productiva de las empresas sino enescoger el trabajador más caro que hay que despedir y al más barato que habrá de remplazarlo. En gran parte el estancamiento de la productividad del trabajo que Colombia experimenta desde hace años se debe a ello.
Despidos y enganches en las empresas colombianas
  a. Rotación de personal
La política de rotación de personal y de despidos se refleja, primeramente, en la distribución de lostrabajadores según su antigüedad en la empresa (gráfico IVB.l). El 39.0% de los obreros y empleados de las microfirmas de menos de 10 trabajadores llevaba (el dato es de junio de 1988) menos de un año en su empleo. Solo el 8.8% de los mismos tenía más de 10 años. Las cifras (menos de un año/ más de 10 años) son, respectivamente, de 27.8% y 17.5% para las medianas y grandes empresas privadas. En el Estado...