Introducción a la gestión de rrhh

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INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Globalización:
Movilidad de capitales, personas e ideas
Simultaneidad en la oferta de productos y servicios en todo el mundo
Competencia sin fronteras

Revolución de la información:
Ha habido más información producida en los últimos 30 años, que en los 5000 anteriores.
La información disponible se duplica cada 5 años

Cambios en lacomposición de la fuerza laboral y estilo de trabajo:
Incorporación de la mujer
Trabajo part time
Trabajo nocturno y por turnos
Reducción de horas de trabajo
Desempleo
Teletrabajo
Nuevos factores de riesgo laboral

Trabajo y modernidad:
Cambios en la composición de la fuerza laboral. Tendencia a la participación de minorías.

Mujer y trabajo:
Participación de la mujer: 40% aprox.
Mayorporcentaje en micro y pequeñas empresas y sectores de servicos, finanzas y comercio

Estudio de 58 metrópolis publicado por The Economist el 23 de dicbre del 2000:
Chile es la ciudad de mayor horas de trabajo en el mundo: 2.244 horas de trabajo anuales, seguida de Kuala Lumpur, Bogotá, Hong Kong y Taipei.
Paris menor cantidad de horas trabajadas: 1.587 horas anuales.

Desempleo:
Baja creaciónde empleo. Informalidad
Alta rotación
Grupos vulnerables
Estacionalidad: En Chile diferencia de 100 mil empleos más en verano.

Sectores económicos con mayor desempleo: Construcción y el comercio
Relaciones de Trabajo caracterizadas por:
Prioridades cambiantes
Roles vagos
Asignaciones alteradas constantemente
Más preguntas que respuestas
Nuevas enfermedades de origen laboral
Consumode alcohol y drogas: del total de consumidores de drogas del 60 al 70% trabaja jornada completa

Tendencias:
Enfasis en el equipo no en el individuo
Rotación de tareas. Personal con visión de conjunto
Entrega de mayor autoridad y poder de decisión a los niveles inferiores de la empresa (empowering)
Alto compromiso con la educación y entrenamiento de los miembros de la organización
CapitalIntelectual
“Las variables tecnológicas determinan en potencial de productividad, pero las variables humanas o de actitud son de mayor fuerza en la determinación de productividad del momento...” Ruch y Hershauer
Los gerentes dejarán de ser gestores de activos físicos y de capital para transformarse en gestores de procesos intelectuales
Capital Intelectual: competencia x compromisoAdministración Estratégica del Recurso Humano:
Proceso sistemático, planificado e implementado a través de la administración superior de la organización, que pretende asegurar la continuidad y supervivencia de todas las áreas de la compañía y particularmente adaptar y crear las respuestas actuales y futuras que se requieren para poner en práctica la estrategia de la empresa

Prácticas en la GRH:Reclutamiento
Selección
Capacitación
Evaluación del desempeño
Planes de carrera
Planes de sucesión
Compensaciones
Salud laboral

Evolución en la Gestión de Recursos Humanos:
1. De un enfoque reactivo a un enfoque proactivo
1. De funciones aisladas a funciones integradas
1. De nivel funcional a nivel estratégico
1. De enfoque de rasgo a enfoque de competencias

➢ Las personascomo costo o recurso estratégico
➢ De la solución de problemas (reactiva) al pensamiento estratégico (proactivo)
➢ De funciones aisladas a gestión integrada (Entre funciones de RRH y entre estrategia organizacional y estrategia de RRH)
➢ De nivel funcional a nivel estratégico

Proceso tradicional v/s proceso estratégico:
1. Selección y contratación:
PT: procedimiento para escogercandidatos y asignarlo al cargo.
PE: elección de las personas capaces de enfrentar los desafíos de entrada del cargo como los futuros.
 
2. Análisis y descripción de cargos:
T: definición de la naturaleza, objetivos, atribuciones, requisitos, actividades y condiciones exigidas por el cargo.
PE. Permitir observar cómo la definición del cargo contribuye a la estrategia corporativa. (ejemplo al...
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