Introduccion Al Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional
INTRODUCCIÓN

El concepto de desarrollo organizacional (D.O.) aparece en el mundo académico y profesional hacia el fin de los 60, siendo Richard Beckhard su principal impulsor. Para este autor el proceso de DO es un proceso planificado de cambio en una organización como un todo, que debe ser conducido por los directivos superiores con el fin de mejorar la efectividady la salud de la or¬ganización, a través de intervenciones en los procesos organizacionales basadas en las cien¬cias del comportamiento (Grieves, 2003). En los últimos 30 años esta concepción del DO ha experimentado una evolución que ha traído a la mano una serie de nuevos conceptos y premi¬sas que, si bien han introducido visiones novedosas y algunos cambios sustanciales al concepto original, hanenfatizado los aspectos que hicieron de este concepto toda una novedad en su época. Siguiendo el análisis histórico del concepto que efectúa Grieves (2003), entre los aspectos que se han acentuado con el paso del tiempo y la acumulación de experiencias se puede mencionar los siguientes:

(a) el sustento básico del proceso de DO es el cambio en el compor¬tamiento humano y no sólo en los recursoso la infraestructura.
(b) el proceso de DO promueve cambios integrales en la organización y no tan sólo cambios sectoriales.
(c) el aprendizaje tanto a nivel individual como colectivo es un proceso crucial en el desarrollo de una organización, por lo que la administración del aprendizaje es un requisito para el éxito de cualquier ini¬ciativa de DO.
(d) los métodos de las ciencias delcomportamiento, en particular la investiga¬ción-acción, son los más apropiados para la conducción del proceso de DO.

Este aparente entusiasmo tiene lugar, de manera notable, al mismo tiempo que se intensifica la globalización del modelo de mercado como sistema económico. Lo interesante del caso es que el DO no aparece como una respuesta, o una reacción contraria a la expansión del modelo de mercado,sino como un recurso que a lo menos es un complemento, cuando no un ingrediente esencial del éxito en el mercado, como lo atestiguan las más exitosas compañías en el mundo citadas con frecuencia en los textos de divulgación de estas ideas.

Precisamente este fervor por el DO que manifiestan los que son exitosos, nos debería mo¬ver a reflexionar de la necesidad de difundir esta concepción en lasorganizaciones de una economía en desarrollo como es la de nuestro país y en especial de nuestra región. Por una parte, el DO es una filosofía que promueve la efectividad en las organizaciones, por lo que es necesaria para las organizaciones que deben insertarse y sobrevivir en un mundo creciente¬mente globalizado. Por otra, el DO promueve que la efectividad se logra sólo a través del mejo¬ramientodel capital humano de las organizaciones, por lo que también tiene un impacto deter¬minante en la calidad de vida de las personas. La realidad, sin embargo, nos muestra que en la mayor parte de las organizaciones de nuestro medio está enfocada en los recursos, en la infra¬estructura y en la tradición de sus procesos, sean estos de tipo industrial o administrativo. En nuestra experiencia académica ypor los medios de comunicación, hemos podido apreciar que las organizacio¬nes en las que se percibe sus posibilidades de desarrollo a partir del desarrollo de las perso¬nas son excepciones, o quizá rarezas en el ambiente. Los procesos de la organización no son vistos como interconexiones entre personas, sino como pasos impersonales efectuados por las máquinas o el flujo administrativo. El focopreferente se dirige hacia el rendimiento o la pro¬ductividad, no hacia el aprendizaje y el mejoramiento. Las personas son vistas como recursos y no como gestores de mejoramiento o protagonistas de la efectividad. Podría decirse que des¬de esta perspectiva la mayor parte de las organizaciones en nuestro medio aún está en un es¬tado de subdesarrollo.

Posiblemente uno de los obstáculos al...