Inventario de deteccion de las necesidades de adiestramiento

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Inventario de detección de las necesidades de entrenamiento

El inventario de necesidades de entrenamiento es un diagnostico que debe basarse en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa de forma disponible en manos de ciertos administradores de línea.
Se determinan tres niveles de análisis, estos son:
1. Análisis de laorganización total: Sistema organizacional.
2. Análisis de lo9s recursos humanos: Sistema de entrenamiento.
3. Análisis de las operaciones y tareas: Sistema de adquisición.

Nivel de Análisis de toda la Organización

El análisis organizacional no solo se refiere al estudio de toda la empresa (su misión, objetivos, recursos, competencias y su distribución para poder alcanzar losobjetivos), sino también al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual esta inserta. Este análisis ayuda a responder la interrogante que plantea lo que se debe enseñar y aprender en términos de un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la empresa.
El análisis organizacional determina la importancia que se dará a la capacitación. En este sentido, el análisis organizacionaldebe verificar todos los factores (como planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional) que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios de la capacitación en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así poder determinar la política global relativa a la capacitación.
En el nivel organizacional se presentauna dificultad no solo para identificar las necesidades de capacitación, sino también para definir los objetivos de esta. A partir de la premisa de que la capacitación es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimientos, habilidades o competencias, el éxito del programa dependerá siempre de la forma en que se haya identificado la necesidad que debe ser satisfecha. Como es un sistemaabierto, el sistema de capacitación no esta aislado del contexto organizacional que lo envuelve ni de los objetivos empresariales que definen su dirección. Así, los objetivos de la capacitación deben ser íntimamente ligados a las necesidades de la organización, la capacitación interactúa profundamente con la cultura organizacional.

Análisis de los Recursos Humanos

El análisis de los recursoshumanos procura constatar si estos son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización. Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir; el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.
Se recomienda alanálisis de los recursos humanos se sustente en el estudio de los aspectos siguientes:
1. Números de empleados en la clasificación de los puestos.
2. Numero de empleados necesarios en la clasificación de los puestos.
3. Edad de cada empleado en la clasificación de los puestos.
4. Nivel de preparación requerido por el trabajo de cada empleado.
5. Nivel de conocimientos requerido porel trabajo de cada empleado.
6. Actitud de cada empleado en relación con el trabajo y la empresa.
7. Nivel de desempeño cuantitativo y cualitativo, de cada empleado.
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
9. Potencial del reclutamiento interno.
10. Potencial del reclutamiento externo.
11. Tiempo de capacitación necesario para la mano deobra reclutada.
12. Tiempo de capacitación para los nuevos.
13. Índice de ausentismo.
14. Índice de rotación de personal.
15. Deserción del puesto.
Estos aspectos cuando se analizan continuamente, permiten evaluar las lagunas presentes y las previstas para dentro de ciertos plazos, en función de supuestos laborales, legales, económicos y de los planes de expansión de la propia...
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