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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Gabriela Pintos Trías; Ana Mariela Rodríguez Facal.
RESUMEN
Este trabajo aborda el diseño de una metodología
para el diagnóstico del clima organizacional, desde
una perspectiva que incluye tanto aspectos
cuantitativos como cualitativos. Para ello define en
primer lugar los conceptos de clima y cultura
organizacional y posteriormente incluye estudioscomparativos referidos a las dimensiones que
integran el clima. Luego plantea los aspectos
metodológicos a considerar a la hora de realizar
estudios de clima específicos para una
organización. El estudio del clima organizacional
específico de una organización es relevante por
cuanto tiene impacto en el comportamiento y
desempeño de la misma.
Palabras claves: Clima organizacional, dimensiones delclima, organizaciones públicas, cultura
organizacional, diagnóstico organizacional.

Concepto y enfoques referidos al clima organizacional
No existe una conceptualización totalmente precisa de lo que es clima organizacional. El
clima está considerado generalmente como la superficie o cara visible de una cultura.
Una serie de estudios del clima organizacional plantean que éste es lapercepción
compartida de los integrantes de una organización respecto a las políticas, prácticas y
procedimientos que se desarrollan habitualmente (Schneider, 1990, citado por Cotton,
2007) o que el clima es la percepción común de la cultura.
La cultura es, de alguna forma, un sistema de significados compartidos por todos los
miembros de la organización, que incide en su comportamiento, en laproductividad de la
misma y en la satisfacción de quienes la integran. (Robbins, 2004)
La cultura organizacional actuaría así como la base o fundamento del clima
organizacional y para comprender el concepto de clima es necesario, entonces,
comprender el concepto de cultura organizacional.
Para Schein (Schein, 1988), la cultura organizacional es:
“un esquema de afirmaciones básicas inventado,descubierto o
desarrollado por un grupo determinado, mientas aprende a lidiar con

sus problemas de adaptación externa e integración interna. Dicho
esquema básico ha funcionado lo suficientemente bien como para ser
considerado válido y, entonces, es enseñado a los nuevos miembros
como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a un
problema.”
La fortaleza y grado de integración deuna cultura depende, para ´Schein, de la
estabilidad del grupo, el tiempo que éste haya estado junto y la intensidad de sus
experiencias de aprendizaje.
Para completar su conceptualización de la cultura, Schein señala tres niveles presentes en
la cultura organizacional.
Un primer nivel es el nivel de “artefactos”, que se refiere a todo lo que se siente y
observa al entrar en contacto conuna cultura. Son elementos visibles y claros, cuyo
significado profundo no siempre se comprende en los primeros contactos.. La expresión
“artefacto“ está utilizada en su sentido antropológico, como cualquier elemento material
visible que permite identificar a una cultura, es así que ritos, historias (mitos) y otros
aspectos visibles se identifican en este nivel.
El segundo nivel comprende losvalores, los estándares de conducta, los ideales, las
normas de grupo, los principios morales y las premisas básicas de trabajo. Cuando se
indaga con referencia al significado de los objetos del primer nivel, en general la
explicación conduce al segundo nivel.
El tercer nivel es el de los “supuestos subyacentes” e incluye lo que sostiene y está
detrás de los valores Incluye creencias profundasy la explicación de las inconsistencias y
los fenómenos, lo inconsciente, lo que se da por sentado, los hábitos de percepción,
pensamiento y sentimiento. Constituye la fuente última de los valores.
La cultura organizacional incide en su productividad y en la satisfacción laboral de sus
integrantes y explica en gran medida el comportamiento de las organizaciones.
El reconocimiento que la...