la diferencia entre la reproducción sexual y axesual

5. Instituciones educativas: Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero relativamente poca experiencia laboral en horarios corridos. 

No, esta opción no me sirve. Salí hace mucho de la U, ya ni se acordarán de mí y mis profesores se han ido ó han fallecido. Además ya no soy tan joven como lo era. ¡Así que la descarto!

6. Recomendaciones de los empleados: Puedenayudar a los esfuerzos del reclutamiento de una organización. Los gerentes han descubierto que la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es bastante elevada, ya que vacilan en recomendar a personas que acaso no funcionen.

Claro, esta es la ideal. Yo ayudé a mis amigos Pedro, Juan, María y Carlos a conseguir trabajo en mi antigua empresa y en múltiples ocasiones les serví comoreferencia personal y profesional. ¡Con seguridad ellos me ayudarán!!!

7. Organizaciones profesionales: Muchas organizaciones y sociedades profesionales ofrecen el servicio de colocación a sus miembros como uno de sus beneficios.

No, no pertenezco a ninguna organización profesional y ahora no puedo afiliarme a ninguna. Me quedé sin empleo.

8. Sindicatos: Algunos sindicatos, cuentan conbolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo.

¡Ni pensarlo!!!! ¿Cómo voy a permitir que me relacionen con un sindicato? Con lo mal posicionados que están en éste país. No, definitivamente descarto esta opción.

RIIIIING??. AL FIN TIMBRÓ EL TELÉFONO.
Bueno, comencemos. Me llamaron de un Cazatalentos, así que acudiré. Me dijeron que debíadisponer de toda una mañana ó una tarde para el proceso, y claro, yo dije que sí. ¿No ven que estoy sin empleo?

Me puse mi mejor "pinta", me preparé intelectualmente para todo el proceso y lista a conseguir el empleo que me estaban ofreciendo.

Conocía de antemano todo el proceso que esta compuesto de los siguientes pasos:

Paso 1: Recepción Preliminar De Solicitudes: Junto a la mía,habían un montón de solicitudes.
Paso 2: Pruebas De Idoneidad: Me hicieron todas las pruebas para probar mi idoneidad, a saber:
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Aunque su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva, las utilizan frecuentemente y en todos los procesos.
Pruebas de conocimiento son más confiables.Estas no las hicieron porque me las harían en mi próxima empresa.
Las pruebas de desempeño que miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. Aquí estoy segura que me fue muy bien!
Las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos (prueba del polígrafo o detector de mentiras). No, estas tampoco me las aplicaron pues sonmás usadas en los organismos de seguridad y del Estado como el Das y la Fiscalía.
Paso 3: Entrevista De Selección. A mí me hicieron una mezcla de toda la teoría (descrita más abajo), entre entrevista Libre, Planificada, me colocaron ejemplos de tensión y de manejo bajo presión (pues en mi cargo de gerente comercial, se trabaja bajo mucha presión), luego me hicieron una de grupo (porque habíamosvarios candidatos idóneos); luego una múltiple porque ingresó la Gerente de RRHH de la compañía junto al Gerente Nacional de Ventas y posterior y finalmente me hicieron una entrevista más profunda. Esta entrevista de profundidad fue realizada por quien en teoría sería mi jefe.
El profesor Chiavenato y la teoría describen así las entrevistas de selección:Bueno, empecemos a realizar la Hoja de Vidacon todo lo que ello implica como son técnicas actuales para realizarla y presentarla, carpetas y papel adecuado para éste fin. Soy y he sido una profesional estudiosa, exitosa, con buenas relaciones interpersonales, con idioma extranjero, con buen manejo de equipo y laureada por mis propios y anteriores colaboradores como "la mejor jefe" que hayan tenido. Así que creo que rápidamente...