La escala salarial

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ, EXTENSIÓN MARACAY”

LA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

“La Escala Salarial”

FACILITADORA:

PROF. IVONNE MARTÍNEZ

PARTICIPANTES:

CASTILLO FLOR C.I. 16.763.656

GARCÍA RUBÉN C.I. 9.693.750

MALPA FRANCIS C.I. 15.983.354

MÁRQUEZ ANA C.I. 13.412.779

MARACAY; 19 DE NOVIEMBRE DE2011

LA ESCALA SALARIAL

Lo más importante a la hora de establecer una escala salarial es conocer lo que dice la legislación a este respecto.

Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en su caso complementos salariales fijados en función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a lasituación y resultados de la empresa.

Los elementos empresariales que debes considerar a la hora de diseñar una política retributiva son:

1. Objetivos a corto y largo plazo.

2. Mercado.

3. Sistemas y proceso de operación.

4. Fase.

5. Cultura.

Los conceptos retributivos son:

1.- Retribución total que supone:

• La retribución anual fija en efectivo.

• La retribuciónanual en efectivo.

• Incentivos a medio y largo plazo.

• Prestaciones en especie, retribución no dineraria, ejemplos: vehículos de empresa, vivienda, préstamos de empresa, alojamiento, desplazamientos.

• Beneficios de previsión extra salariales.

2.- Retribución variable que:

• Ha de relacionarse con el plan de negocio.

• Se administra a través de multitud deformas: bonos (se calculan como porcentaje del salario base); primas individuales, comisiones, incentivos a medio y largo plazo, etc.

El proceso de retribución o de diseño de escala salarial debería pasar por estas fases:

1. Análisis previo de:

✓ Puestos (análisis, clasificación y evaluación).

✓ Personas (perfiles, experiencia, resultados).

✓ Competitividad (análisis delas bandas salariales, análisis de mercados).

✓ Organización (cultura de la empresa, objetivos a corto y largo plazo, análisis de procesos de producción, análisis de la política de desarrollo, análisis de la fase de la empresa: nacimiento, desarrollo o madurez y aspectos legales: contratos).

2. Diseño de la estructura salarial: incluyendo las formas de entrega y percepción.

3.Comunicación.

4. Revisión.

5. Implantación.

Indudablemente en los tiempos que corren interesa más de la parte de la retribución, la parte variable en la que (considerando la rama de negocio de la empresa) se aconsejo que se incluya por su importancia motivacional:

1. Gastos de representación.

2. Préstamos a bajo interés.

3. Cuota de la Tarjeta de Crédito Personal.

4. Chequeos médicosgratis.

5. Vales restaurante.

6. Teléfono móvil.

7. Formación.

8. Vehículo de la empresa.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS (Factores y Sub factores).

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas:

a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modeloso definiciones.

b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

VENTAJAS:

1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.

2. El proceso fundamental esrelativamente sencillo y claro.

3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.

4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado.

5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

6. Reduce la influencia del título del puesto.

DESVENTAJAS:

1. La selección y definición de los factores...
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