La estabilidad laboral, más allá del salario
Páginas: 10 (2353 palabras)
Publicado: 27 de febrero de 2012
| 164 | Grandes Empleadores | 2011 |
La remuneración no monetaria
En la actualidad los empleados valoran más un entorno saludable y matizado con incentivos no monetarios que un salario mensual elevado. Se sienten más cómodos y productivos cuando sienten que su familia, tiempo personal, el reconocimiento por el trabajo bien hecho y el desarrollo profesional son tomados en cuenta. Las empresasestán obligadas a pensar en estrategias en donde los beneficios intangibles marquen la diferencia entre los colaboradores.
| 2011 | Grandes Empleadores | 165 |
CAPÍTULO 7
La estabilidad laboral, más allá del salario
Generar orgullo a través de un ambiente de trabajo sano y motivador, a la par de evitar cifras rojas, simplemente escapa de lo que esconde un rol de pago. El reto para lascabezas de la organización está en gestar una estrategia con valores corporativos donde el colaborador siempre sea visto como dinamizador.
N
o es mentira cuando se afirma que una organización es el hogar de un colaborador. No es una exageración cuando se habla que cada uno de ellos es el motor que desgastará o potencializará a una compañía. Mucho de ello depende del avance de una fuertefilosofía ligada a la retención y mejora del talento profesional al interior de las empresas de avanzada. Hablamos de una filosofía donde la remuneración económica puede pasar a segundo plano, mientras que los beneficios intangibles hacen la diferencia.
El escenario es claro al igual que la meta, pero cómo se llega hasta ella. Buena parte de la respuesta se ancla en los valores corporativos, loscuales construyen una identidad de empresa que superan y ven más allá del estricto salario de una persona -sea percibido en el mercado como alto o bajo-. De hecho, los beneficios no monetarios que deben primar en una organización dan vida a una propuesta decisiva de valor con la que los trabajadores se conectan y los empleadores robustecen la permanencia de los mejores.
En esta labor -gestarbeneficios no económicos- es prioritario que los directores de Recursos Humanos sean cabezas organizacionales, capaces de esbozar, ejecutar y aplicar decisiones estratégicas y operativas a favor de la plantilla de colaboradores con la que cuenta. Una noción equilibrada entre el conocimiento del negocio y el dominio en la gestión del personal tendrá un efecto positivo y único: organización y empleadoscomprometidos con los mismos objetivos. Lo que significa rentabilidad y satisfacción en los colaboradores.
| 166 | Grandes Empleadores | 2011 |
En una sola palabra, las remuneraciones no económicas significan reconocimiento, que no es más que un premio emocional que nace en recompensa por un trabajo bien hecho. La afamada y reconocida consultora Mercer hace énfasis en que se debe romper eltradicional esquema en pos de obtener un sano equilibrio. Esto significa beneficios (seguros de salud, vida o accidente, beneficios de jubilación, transporte, comida, préstamos, etc.) para toda la plantilla de trabajadores y flexibilización de las remuneraciones. En efecto, el tema de remunerar y premiar no es sencillo. Sin embargo, es también evidente que la retribución económica es solo unelemento más de los que afectan a las personas y no siempre el definitivo. Los expertos aseguran que la mejor manera de llegar a medidas empresariales retributivas correctas es preguntando a los colaboradores por sus
preferencias. ¿Por qué? Los incentivos son percibidos realmente como valiosos cuando a cambio hay esfuerzos adicionales y mejoras sustanciales en un negocio. Es inútil hacerlo cuandolos directivos los usan para cubrir necesidades no atendidas y por falta de estrategia a la hora de definir cómo motivar a su equipo.
rias que un salario mensual elevado. Por ejemplo, diversos estudios llegan a cinco puntos de convergencia y de alto interés entre los colaboradores: 1. La familia y el tiempo personal: planes de pensión, servicios accesibles para los empleados, posibilidad de...
La remuneración no monetaria
En la actualidad los empleados valoran más un entorno saludable y matizado con incentivos no monetarios que un salario mensual elevado. Se sienten más cómodos y productivos cuando sienten que su familia, tiempo personal, el reconocimiento por el trabajo bien hecho y el desarrollo profesional son tomados en cuenta. Las empresasestán obligadas a pensar en estrategias en donde los beneficios intangibles marquen la diferencia entre los colaboradores.
| 2011 | Grandes Empleadores | 165 |
CAPÍTULO 7
La estabilidad laboral, más allá del salario
Generar orgullo a través de un ambiente de trabajo sano y motivador, a la par de evitar cifras rojas, simplemente escapa de lo que esconde un rol de pago. El reto para lascabezas de la organización está en gestar una estrategia con valores corporativos donde el colaborador siempre sea visto como dinamizador.
N
o es mentira cuando se afirma que una organización es el hogar de un colaborador. No es una exageración cuando se habla que cada uno de ellos es el motor que desgastará o potencializará a una compañía. Mucho de ello depende del avance de una fuertefilosofía ligada a la retención y mejora del talento profesional al interior de las empresas de avanzada. Hablamos de una filosofía donde la remuneración económica puede pasar a segundo plano, mientras que los beneficios intangibles hacen la diferencia.
El escenario es claro al igual que la meta, pero cómo se llega hasta ella. Buena parte de la respuesta se ancla en los valores corporativos, loscuales construyen una identidad de empresa que superan y ven más allá del estricto salario de una persona -sea percibido en el mercado como alto o bajo-. De hecho, los beneficios no monetarios que deben primar en una organización dan vida a una propuesta decisiva de valor con la que los trabajadores se conectan y los empleadores robustecen la permanencia de los mejores.
En esta labor -gestarbeneficios no económicos- es prioritario que los directores de Recursos Humanos sean cabezas organizacionales, capaces de esbozar, ejecutar y aplicar decisiones estratégicas y operativas a favor de la plantilla de colaboradores con la que cuenta. Una noción equilibrada entre el conocimiento del negocio y el dominio en la gestión del personal tendrá un efecto positivo y único: organización y empleadoscomprometidos con los mismos objetivos. Lo que significa rentabilidad y satisfacción en los colaboradores.
| 166 | Grandes Empleadores | 2011 |
En una sola palabra, las remuneraciones no económicas significan reconocimiento, que no es más que un premio emocional que nace en recompensa por un trabajo bien hecho. La afamada y reconocida consultora Mercer hace énfasis en que se debe romper eltradicional esquema en pos de obtener un sano equilibrio. Esto significa beneficios (seguros de salud, vida o accidente, beneficios de jubilación, transporte, comida, préstamos, etc.) para toda la plantilla de trabajadores y flexibilización de las remuneraciones. En efecto, el tema de remunerar y premiar no es sencillo. Sin embargo, es también evidente que la retribución económica es solo unelemento más de los que afectan a las personas y no siempre el definitivo. Los expertos aseguran que la mejor manera de llegar a medidas empresariales retributivas correctas es preguntando a los colaboradores por sus
preferencias. ¿Por qué? Los incentivos son percibidos realmente como valiosos cuando a cambio hay esfuerzos adicionales y mejoras sustanciales en un negocio. Es inútil hacerlo cuandolos directivos los usan para cubrir necesidades no atendidas y por falta de estrategia a la hora de definir cómo motivar a su equipo.
rias que un salario mensual elevado. Por ejemplo, diversos estudios llegan a cinco puntos de convergencia y de alto interés entre los colaboradores: 1. La familia y el tiempo personal: planes de pensión, servicios accesibles para los empleados, posibilidad de...
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