la evaluacion del desempeño


La evaluación del desempeño... una vez más!

El inicio del año, para la mayoría de las empresas, se asocia con evaluar y planificar, entre otros aspectos, el desempeño de los empleados.

Enero y febrero son los meses que muchas empresas celebran los encuentros entre jefes y colaboradores, con conversaciones sobre cómo ha ido el ciclo pasado y dónde estará el foco en este nuevo periodo queiniciamos. Objetivos, proyectos, resultados, retos, capacidades, expectativas, compromisos, planes de desarrollo, recursos, implicaciones,…

Es curioso, mientras que en muchas compañías el discurso de la gestión positiva de personas ha calado en el decir, no lo ha hecho tanto en la práctica de sus procesos básicos, como es la gestión del desempeño. Aquí sigue primando una gestión de personassiglo XX, basada en el control, la sanción, la intra-competitividad y el sacrifico ineficiente, más que en la confianza, el reconocimiento, la colaboración y el esfuerzo productivo.

En teoría, la mayoría comulgamos con la idea de que es mucho más fácil y probable llegar a la excelencia desde la mejora de las fortalezas que de las debilidades; sin embargo, en la práctica muy pocos son lo queaplican este razonamiento en, por ejemplo, la gestión del rendimiento de los empleados. Llevamos más de 20 años con un nuevo enfoque que a todas luces es mucho más productivo para empresas, empleados y clientes. Diversos estudios y mejores prácticas (ver por ejemplo Gallup) muestran cómo es posible una gestión de personas basada en enfoques más constructivos; sin embargo, en la práctica hoy sigueexistiendo una gran distancia, al menos en nuestras latitudes.


Podríamos pensar –de hecho, es un supuesto aún vivo entre muchos directores, incluso de RR.HH.- que la práctica del feedback negativo (foco en las expectativas incumplidas) es muy válida hoy en día. Por un lado, piensan que los “empleados de alto potencial”,ese escaso porcentaje de empleados realmente valiosos para la empresa, lovaloran positivamente, ya que para ellos es importante conocer sus hándicaps, áreas débiles y errores. Pues nada más lejos de la realidad, como veremos más adelante. Ni les gusta, ni les ayuda a incrementar su vinculación con la firma, ni es la mejor forma de acelerar su desarrollo para desplegar todo su potencial.

Por otro lado, también existe la idea de que el feedback negativo efectivamente puedeincomodar a empleados acomodados, que sencillamente buscan cumplir, por lo que en estos casos supondrá un “toque” con valor correctivo e incentivador, al mostrarles la distancia entre lo realizado y lo esperado. Obviamente, no es el mejor sistema para incrementar el compromiso y la implicación del empleado. Ni con la firma, ni con el quipo, ni con el jefe, ni con la tarea. Si no incluimos en laconversación aspectos positivos, acciones de valor del empleado, lo más probable es que aumente la distancia entre lo esperado y lo realizado.

Según el Washington Post, un estudio reciente revela que básicamente todos odiamos las evaluaciones del desempeño. La investigación (de las Universidades de Kansas, de Eastern Kentucky y de Texas) se ha centrado en el impacto del feedback negativo endistintos grupos de empleados. Entre otras hipótesis de trabajo, esperaban que las personas muy motivadas por aprender y mejorar valoraran positivamente la crítica en su evaluación de desempeño. Sin embargo no fue así. Todo tipo de empleados, incluso los más orientados a la mejora y el desarrollo, reaccionaron mal al feedback negativo. Curiosamente este grupo reaccionó incluso significativamente peorque otros empleados con desempeño medio o bajo. La investigación evidencia no sólo que a casi nadie nos gusta la crítica, sino también el peligro potencial de estos sistemas como herramientas de clasificación estática o de etiquetado de empleados.

¿Cómo podemos evolucionar nuestros sistemas de gestión del desempeño para hacer de ellos una herramienta realmente útil para la empresa y bien...